ความเครียดของเราเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ หนึ่งในนั้นคือ เมื่อเราเผชิญกับเหตุการณ์ไม่คาดคิด เช่น ภัยธรรมชาติ ทำให้รู้สึกกลัว วิตกกังวล และอาจเครียดสะสม โดยเฉพาะเมื่อนั่งติดตามภาพข่าวสารบนโซเชียลมีเดียต่างๆ ต่อเนื่องนานจนเกินไป อาจส่งผลให้ระดับฮอร์โมนคอร์ติซอลสูงขึ้นโดยไม่รู้ตัว คอร์ติซอล (Cortisol) คือฮอร์โมนที่ร่างกายผลิตเพื่อตอบสนองต่อความเครียด และควบคุมการทำงานต่างๆ เช่น เมตาบอลิซึม ภูมิคุ้มกัน และระดับน้ำตาลในเลือด   หน้าที่สำคัญของคอร์ติซอล ตอบสนองต่อความเครียด – คอร์ติซอลเป็นฮอร์โมนหลักในกลุ่ม “ฮอร์โมนความเครียด” (Stress Hormone) ซึ่งช่วยให้ร่างกายรับมือกับสถานการณ์ที่กดดัน ควบคุมระดับน้ำตาลในเลือด – กระตุ้นให้ร่างกายปล่อยพลังงานสำรองมาใช้เมื่อจำเป็น มีผลต่อการเผาผลาญ – ช่วยควบคุมการใช้ไขมัน โปรตีน และคาร์โบไฮเดรตในร่างกาย มีผลต่อระบบภูมิคุ้มกัน – ในปริมาณที่เหมาะสม คอร์ติซอลช่วยลดการอักเสบ แต่ถ้าระดับสูงเป็นเวลานานอาจกดภูมิคุ้มกันและทำให้ร่างกายอ่อนแอ   ผลกระทบของคอร์ติซอลที่สูงเกินไป เพิ่มความอยากอาหาร อาจนำไปสู่การบริโภคอาหารที่มีรสชาติอร่อยจัดเกินความจำเป็น ส่งสัญญาณให้ร่างกายปรับการเผาผลาญเพื่อสะสมไขมัน อาจส่งผลให้น้ำหนักเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะบริเวณหน้าท้อง นำไปสู่ความไม่สมดุลของระดับน้ำตาลในเลือด ความดันโลหิตสูง การสูญเสียมวลกล้ามเนื้อและความหนาแน่นของกระดูก รวมถึงการทำงานของระบบภูมิคุ้มกันที่ลดลง เปลี่ยนโครงสร้างของสมองและขัดขวางการสร้างการเชื่อมต่อใหม่ในฮิปโปแคมปัส ทำให้ขนาดของ ฮิปโปแคมปัส ลดลง   ฮิปโปแคมปัส (Hippocampus) เป็นโครงสร้างสำคัญในสมองที่มีบทบาทหลักในการเรียนรู้และความจำ โดยเฉพาะความจำระยะยาวและการนำทางเชิงพื้นที่ หน้าที่สำคัญของฮิปโปแคมปัส การสร้างและจัดเก็บความจำ – ช่วยเปลี่ยนข้อมูลจากความจำระยะสั้นไปเป็นความจำระยะยาว การนำทางและการจดจำสถานที่ – ทำให้เราสามารถจดจำเส้นทางและทิศทางต่างๆ ควบคุมอารมณ์และความเครียด – มีส่วนเกี่ยวข้องกับการตอบสนองของร่างกายต่อความเครียด   ผลกระทบของความเครียดต่อฮิปโปแคมปัส หากร่างกายเผชิญกับความเครียดเรื้อรัง ระดับคอร์ติซอลที่สูงอาจส่งผล เช่น: ขัดขวางการสร้างเซลล์ประสาทใหม่ ลดขนาดของฮิปโปแคมปัส ซึ่งส่งผลต่อความจำและการเรียนรู้ เพิ่มความเสี่ยงต่อภาวะสมองเสื่อม เช่น อัลไซเมอร์   จะเห็นว่า หากร่างกายมีระดับคอร์ติซอลสูงเป็นเวลานาน อาจทำให้เกิดปัญหาสุขภาพ และลดประสิทธิภาพการทำงานของสมองของเราได้ Well-being and Self Coaching Tips การโค้ชตนเอง การดูแลสุขภาพตนเอง สร้างภูมิคุ้มกันต่อความเครียด ไม่จำเป็นต้องยุ่งยาก หรือทำให้ซับซ้อนใด ๆ เราสามารถโค้ชตนเอง โดยเริ่มจากประเมินตนเองก่อน ขั้นตอนแรก ประเมินตนเองในสี่ด้านของวงล้อนี้ ด้วยคะแนน 1-3: คะแนน 1: ละเลย ไม่ค่อยใส่ใจ คะแนน 2: ทำได้พอใช้ ไม่สม่ำเสมอ คะแนน 3: ทำได้ดี สม่ำเสมอ   ขั้นตอนที่สอง เลือกด้านที่ได้คะแนน 1 และ 2 มาปรับปรุง โดยจัดลำดับความสำคัญ ว่าอยากจะโฟกัสที่จะปรับปรุงด้านใดก่อน   Well-being and Self Coaching Tips มาดูในแต่ละด้านกัน การเคลื่อนไหว:  การออกกำลังกานสม่ำเสมอเป็นสิ่งที่ดี อย่างไรก็ตามหากต้องนั่งหรือยืนทำงานนาน ควรเคลื่อนไหวร่างกาย 3 นาทีทุก 30-60 นาที การเคลื่อนไหวสม่ำเสมอช่วยให้รู้สึกกระปรี้กระเปร่าและเลือดไหลเวียนดีขึ้น ใส่ใจกับความสัมพันธ์: สังเกตว่าเรามีการพูดคุย แบ่งปัน รับฟังและเข้าใจผู้อื่นมากน้อยแค่ไหน หรือกำลังแยกตัวจนขาดการเชื่อมโยงกับคนรอบข้าง ลองเริ่มพูดคุยกับเพื่อน ครอบครัว แชร์ความคิด หรือรับฟังผู้อื่น เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม การนอนหลับพักผ่อน: ควรนอนหลับ 7-9 ชั่วโมงต่อวัน เพื่อรักษาสมดุลฮอร์โมน หากนอนไม่หลับเพราะความคิดวนเวียน เราสามารถจดบันทึกคำตอบออกมาให้ชัดเจน เช่น เราจะจัดการเรื่องนั้นอย่างไรในวันรุ่งขึ้น นอกจากนั้น การฝึกสมาธิหรืออ่านหนังสือที่มีเนื้อหาดีต่อใจ ช่วยให้จิตใจสงบและนอนหลับดีขึ้น   ทานอาหารที่เป็นประโยชน์: ความรีบเร่งของสไตล์ชีวิตปัจจุบัน มักทำให้เราหยิบจับอาหารที่ไม่เป็นประโยชน์ เช่น เค็มเกินไป หวานเกินไป นอกจากนั้นยังทานอาหารไปพร้อมกับทำกิจกรรมอื่นไปด้วย เช่น ทานไปทำงานไป หรือทานระหว่างเดิน รีบเร่งทานจนไม่รับรู้รสชาติ การวางแผนมื้ออาหารล่วงหน้า ช่วยให้เราเลือกทานอาหารที่เป็นประโยชน์ต่อร่างกายและจิตใจได้  และทานอย่างมีสติ การทานอาหารร่วมกับครอบครัว หรือเพื่อนสนิทบ้าง ทำให้เรารู้สึกดีระหว่างการทานอาหารได้ มีการทดลองที่พบกว่า เมื่อเราทานอาหารกับเพื่อนสนิท เพียงแค่เราสั่งอาหารคล้ายกัน ก็ทำให้เรารู้สึกดีแล้ว นอกจากนั้น การทานอย่างมีสติ เช่น รับรู้รสชาติ นึกขอบคุณผู้ที่ปรุงอาหารให้เรา ก็สามารถทำให้มื้อนั้นเป็นมื้อที่มีคุณภาพมากขึ้นได้เช่นกัน   สรุป ผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาวะ แนะนำว่า ทั้งสี่ด้านนี้ การเคลื่อนไหว ความสัมพันธ์ การนอนหลับ และการทานอาหาร ส่งผลต่อกันเหมือนโดมิโน จึงละเลยเรื่องใดเรื่องหนึ่งไม่ได้   แม้เรามีความรู้ในการดูแลตนเอง แต่สำคัญที่สุดคือ ความสม่ำเสมอในการปฏิบัติ  จึงจะเห็นผลลัพธ์ที่ดีในระยะยาว เราสามารถปรับเปลี่ยนอุปนิสัย โดย เริ่มจากสิ่งง่ายๆ ก่อน แล้วค่อยๆ เพิ่มความท้าทายขึ้นทีละนิดนะคะ ขอให้ท่าน มีสุขภาพดีทั้งด้านร่างกายและจิตใจ นะคะ (หมายเหตุ:  บทความนี้เป็นการแบ่งปันข้อมูลและแนวทางการพัฒนาตนเอง ไม่มีวัตถุประสงค์ในการให้คำแนะนำทางการแพทย์ใดๆ หากท่านมีปัญหาสุขภาพ กรุณาปรึกษาแพทย์ผู้มีความเชี่ยวชาญ) © Copyright – All rights reserved. Well-being and Self Coaching Tips

คนที่มีภาวะผู้นำ ดูอย่างไร คุณลักษณะเป็นแบบใด บุคลิกเป็นแบบไหน หากค้นหาจากหนังสือ และจากการศึกษาด้านภาวะผู้นำจากแหล่งต่างๆ หรือแม้แต่ทบทวนจากประสบการณ์ของเราเอง คงจะได้คำตอบที่ออกมาต่างๆกันไป เมื่อเร็วๆนี้ มีบทความที่น่าสนใจจากเว็บไซต์ของ Inc. Southeast Asia เขียนโดย มาเซล ชวานเทส (Marcel Schwantes) ได้กล่าวถึงคุณลักษณะของผู้นำ ที่เขาเห็นว่าผู้เชี่ยวชาญและหนังสือด้านภาวะผู้นำต่างๆที่ติดอันดับขายดีมักจะระบุออกมาคล้ายๆกันอยู่ 6 ด้าน (Credit: http://inc-asean.com/lead/6-signs-instantly-identify-someone-true-leadership-skills/?utm_source=inc&utm_medium=redir&utm_campaign=incredir#) ดิฉันมองว่าเป็นไปในแนวทางเดียวกันกับแนวคิดของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ผู้เขียนหนังสือเรื่อง What Got You Here Won’t Get You There เราลองมาดูกันว่ามีอะไรบ้าง อ่านดูแล้วอาจลองถามตนเองไปด้วยว่าในข้อนี้ตัวเรามีหรือไม่ ด้านแรกคือ ผู้ที่มีภาวะผู้นำ อาจจะเฉลียวฉลาด มีความรู้มากมาย แต่มักจะถ่อมเนื้อถ่อมตัวว่า ยังมีผู้ที่ฉลาดอีกมากมายที่พวกเขาสามารถจะเรียนรู้ได้ มีสุภาษิตไทยที่บอกว่า คบคนพาลพาลไปหาผิด คบบัณฑิต บัณฑิตพาไปหาผล พวกเขาดูออกว่าใครคือบัณฑิต ที่จะทำให้เขาได้เรียนรู้และสามารถไปซักถาม เพื่อให้เขาตัดสินใจในเรื่องต่างๆได้ดีขึ้นด้วย ด้านที่สอง คือเขาวางตัวได้โปร่งใส และให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมที่อยู่ร่วมกันแบบให้เกียรติกัน ไม่นินทาหรือแทงข้างหลังใคร เปิดโอกาสให้ผู้อื่นแสดงความเห็นถึงแม้จะเป็นเรื่องที่ลำบากใจก็ตาม ด้านที่สาม คือ วางตัวเป็นเครื่องจักรของการเรียนรู้ ตระหนักว่าตนเองอยู่ในยุคที่เทคโนโลยีนั้นก้าวไกล จึงไม่เรียนรู้เฉพาะในงานของตนเอง แต่พัฒนาความเชี่ยวชาญในด้านอื่นๆด้วย อีกทั้งแสดงการส่งเสริมอย่างชัดเจนให้องค์กรให้ลำดับความสำคัญกับการพัฒนาคน ด้านที่สี่ พวกเขาจะเลือกคนที่จะมาเป็นพี่เลี้ยงอย่างระมัดระวัง เลือกคนที่มีคุณธรรมความซื่อสัตย์ เป็นตัวอย่างที่ดี ช่วยให้พวกเขาเกิดปัญญา และพวกเขาหมั่นแสวงหา Feedback จากพี่เลี้ยง ด้านที่ห้า พวกเขาสร้างและรักษาสัมพันธภาพที่ยั่งยืนได้ดี ผ่านการรับฟัง การสื่อสาร และมีพรสวรรค์ในการดำเนินการสนทนาของทีมหรือกลุ่มคน ด้านที่หก พวกเขาไม่ใช้การสั่งหรือบังคับ แต่พยายามให้อำนาจผู้อื่นมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ดึงสิ่งที่ดีที่สุดหรือศักยภาพในตัวคนออกมาได้ ให้ความสำคัญกับความต้องการของผู้อื่น เป็นอย่างไรค่ะ อ่านดูแล้วรู้สึกราศีผู้นำจับบ้างหรือไม่ ต่อไป มาดูกันว่าอะไรทำให้ราศีผู้นำหม่นหมองลงไปได้บ้าง สำหรับแนวคิดของ ดร.มาแชล โกลด์สมิท ซึ่งเป็นที่ยอมรับและมีอิทธิพลอย่างมากในวงการการพัฒนาภาวะผู้นำ เน้นไปที่สิ่งที่ผู้นำควรจะหยุดทำ ดร. โกลด์สมิทกล่าวว่า เรามักบอกผู้นำว่าต้องทำอะไร แต่ไม่ค่อยได้บอกว่าผู้นำควรหยุดทำอะไร 21 ข้อนี้คือสิ่งที่ท่านได้ระบุไว้ในหน้งสือ “What Got You Here Won’t Get You There” ว่าเป็นสิ่งที่ผู้นำควรหยุดทำ และเป็นเรื่องที่ท่านมักบรรยายในการพัฒนาภาวะผู้นำ (1) ต้องการเอาชนะเสมอในทุกๆเรื่อง (2) ใส่ความคิดเห็นของตนมากไป ถึงแม้ไม่จำเป็น (3) ตัดสินและประเมินผู้อื่นจากมาตรฐานของตน (4) ให้ความคิดเห็นแบบทิ่มแทงใจผู้ฟัง (5) ติดพูดคำว่า “ไม่” “แต่” “อย่างไรก็ตาม” เป็นนัยว่า “อย่างไรฉันก็ถูก คุณสิ ที่ผิด” (6) ชอบคุยว่าฉันนั้นแน่ขนาดไหน และทำไมฉันฉลาดกว่า (7) เก็บอารมณ์โกรธ ไม่ค่อยได้ มักพูดทั้งที่โกรธ (8) มองเห็นแต่ด้านลบ (9) ปิดบังข้อมูลที่ควรสื่อสารให้ผู้อื่นทราบ เพราะการมีข้อมูลมากว่าคือเหนือกว่า (10) ไม่ชมเชยหรือให้ความสำคัญกับผู้อื่นเพียงพอ (11) อ้างถึงผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเป็นผลงานตนเอง (12) มีข้อแก้ตัวได้เสมอในฐานะที่เป็นผู้บริหาร (13) ขุดเรื่องในอดีตมาตำหนิซ้ำๆ (14) มีคนโปรด คนไม่โปรด ซึ่งไม่เป็นผลดีต่องานหรือการพัฒนาตนเอง ทำให้การพูดเอาอก เอาใจเยินยอสำคัญกว่าผลงาน (15) ไม่ขอโทษ ไม่ค่อยรับผิด (16) ได้ยินแต่ไม่ฟัง (17) ไม่แสดงความขอบคุณ (18) ลงโทษผู้นำสารมาให้ ทั้งที่เขาตั้งใจช่วย (19) โยนความผิดให้ผู้อื่น (20) เปลี่ยนไม่ได้ เพราะฉันเป็นแบบนี้ (21) ยึดติดกับการต้องบรรลุเป้าหมายให้ได้ ไม่ว่าจะเสียอะไรไป (About Dr. Marshall Goldsmith) ดร. มาแชล โกลด์สมิท ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้นำและนักคิดหนึ่งในห้าสิบคนที่มีผลงานในการเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้นำมากมาย ท่านได้รับการยกย่องจากหนังสือพิมพ์ The Wall Street Journal ว่าเป็นหนึ่งในสิบผู้ที่ให้ความรู้และแนวทางการพัฒนาที่มีประโยชน์แก่ผู้บริหารระดับสูง ท่านได้รับคำชมอีกมากมายจากนิตยสารต่างๆ เช่น Forbes, Economic Times (India), Economist (UK), Fast Company สำหรับดิฉัน มองว่า ผู้นำที่ดีมักทำให้คนเดินตาม โดยไม่ต้องบังคับ และการเป็นผู้นำที่ดีคงจะหยุดเรียนรู้ไม่ได้ เพราะวันนี้กับในวันข้างหน้า นิยามของภาวะผู้นำที่ดีก็อาจจะมีอะไรใหม่ๆเพิ่มขึ้นมาอีก ก็อาจเป็นได้ สนใจเรียนรู้เพิ่มเติมหลักสูตรพัฒนาภาวะผู้นำ กรุณาคลิก Leadership Development หลักสูตรพัฒนาบุคลิกภาพผู้นำ กรุณาคลิก Professional Image ©Copyright - All rights reserved. ************************************* #พัฒนาภาวะผนำ #ThailandLeadershipTraining #DrMarshallGoldsmith #ดรอจฉราจยเจรญ #ThailandCoaching #ThailandTraining #AcCommandImageInternational

บทความนี้กล่าวถึง ภาวะผู้นำ (Leadership) คืออะไร หมายถึงอะไร และภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลเป็นอย่างไร ภาวะผู้นำ คือ คุณสมบัติของผู้ที่มีบทบาทผู้นำหรือได้รับบทบาทในการนำ ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งอย่างเป็นทางการ หรือได้รับมอบหมายชั่วคราว แต่เป็นผู้ที่มีองค์ประกอบของความสามารถในการนำอย่างมีประสิทธิผล ตัวอย่างเช่น ความสามารถดังต่อไปนี้คือ Embrace Self-awareness, Envision, Enable, Engage with EQ เมื่อดูความหมายของแต่ละข้อ จะเห็นว่า ภาวะผู้นำในปัจจุบัน มีความสัมพันธ์กับระบบนิเวศ (Ecosystem) มากขึ้น เพราะสิ่งแวดล้อมกับบุคคลส่งผลกระทบต่อกัน ยากที่แยกออกจากกันได้ ภาวะผู้นำหมายถึงอะไร - Tips and Techniques of Leadership ไม่ใช่ผู้นำทุกคน ที่มีภาวะผู้นำ ผู้นำที่มี ภาวะผู้นำ มักจะมีความสามารถในการ นำทาง นำงาน นำคน นำการเปลี่ยนปลงต่าง ๆ ที่ผู้นำใช้ทักษะการโน้มน้าว สร้างแรงบันดาลใจ โดยไม่ใช้การบังคับหรือควบคุมโดยไม่จำเป็น นอกจากนั้น ในปัจจุบัน ที่ทรัพยากรและเทคโนโลยีเอื้ออำนวยให้การพัฒนาต่างๆ เป็นไปได้ง่ายขึ้น ภาวะผู้นำยุคใหม่ จึงครอบคลุมไปถึงความสามารถในการนำทางและศักยภาพของทีมงานหรือองค์กร ไปยังทิศทางที่ทำให้ทีมได้นำศักยภาพของตนเองออกมาใช้ได้สูงสุด   เมื่อกล่าวถึงว่า ภาวะผู้นำ คืออะไร ไปแล้ว ต่อไปมาดูว่าภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล เป็นอย่างไร ภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล สำหรับแอคคอมกรุ๊ป เราสรุปออกมาสั้นๆ หมายถึง ความสามารถในการนำทีมหรือองค์กร จากจุดที่ทีมหรือองค์กรเป็นอยู่ในปัจจุบัน ไปยังจุดที่ทีมหรือองค์กร ได้ใช้ความสามารถสูงสุด ไม่เพียงนำจากจุดหนึ่งไปยังอีกจุดหนึ่งเท่านั้น   โดยทั่วไป การพัฒนาภาวะผู้นำ   มักจะเน้นไปที่การเพิ่มทักษะสำคัญของ ผู้นำ  คือความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น โดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง โดยสร้างแรงบันดาลใจได้ และนำให้พวกเขาสามารถบรรลุผลลัพธ์ของงานและองค์กรได้  "การพัฒนาภาวะผู้นำ "  เป็นเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญอันดับต้นๆ มาตลอด ภาวะผู้นำ หากมองในด้านทักษะ ก็เป็นทักษะที่สามารถเรียนรู้และ พัฒนาได้ อย่างไรก็ตามหลากหลายองค์กร ก็ยังไม่พอใจกับประสิทธิผลของการพัฒนาในด้านนี้มากนัก อีกทั้งเห็นว่า เมื่อส่งคนไปเข้าอบรมแล้ว ไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างไร หรือบางคนก็ดีขึ้นพักเดียว และกลับไปเหมือนเดิม   การอบรมภาวะผู้นำ (Leadership Development) สองสามวัน อาจช่วยให้คนได้รับ ความรู้ ถึงบทบาทหน้าที่และคุณสมบัติที่ดี (Know How)  อย่างไรก็ตาม การที่จะบอกว่า คนๆหนึ่ง มี ภาวะผู้นำ หรือไม่ ผู้ที่บอกได้ดีที่สุด ไม่ใช่ผู้สอนในการอบรม ไม่ใช่ตัวผู้เรียนเอง แต่คือผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ตามของคน ๆ นั้นในการทำงานจริง  หมายถึงว่า เขาได้ลงมือปฏิบัติ หรือเปลี่ยนแปลง พัฒนาภาวะผู้นำ ของตนเอง (Show How) ให้เป็นที่ประจักษ์ในการนำผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาได้ด้วย   หากท่านสนใจแนวทาง การพัฒนาภาวะผู้นำ ที่คุ้มค่า มาจากบทเรียนที่ได้เรียนรู้ จากกูรูระดับโลก ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กรุณาติดตามได้ในบทความถัดไป " สามบทเรียน อบรม Leadership อย่างไร " #อบรมLeadership #อบรมภาวะผู้นำ #ภาวะผู้นำคืออะไร เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักสูตรพัฒนาภาวะผู้นำ กรุณา คลิก หรือติดต่อแอคคอมกรุ๊ป Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved.

ภาวะผู้นำ (Leadership) คือ คุณสมบัติของผู้ที่มีบทบาทผู้นำหรือได้รับบทบาทในการนำ ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งอย่างเป็นทางการ หรือได้รับมอบหมายชั่วคราว แต่เป็นผู้ที่มีองค์ประกอบของความสามารถในการนำอย่างมีประสิทธิผล การพัฒนาภาวะผู้นำ มีหลากหลายรูปแบบ วันนี้ขอกล่าวถึง การพัฒนาในรูปแบบการอบรม ซึ่งมาจากบทเรียน และคำแนะนำจากกูรูระดับโลกว่า อบรมอย่างไรให้มีประสิทธิผล อบรมภาวะผู้นำ (Leadership Training) อย่างไร   สามบทเรียนการพัฒนาภาวะผู้นำจากกูรูระดับโลก 1.  การติดตามผล และการเลือกวิธีการติดตามผลหลังจากการ อบรมเป็นสิ่งสำคัญ 2.  การใช้โค้ชจากภายนอกหรือภายในองค์กร 3.  ความต่อเนื่องของการพัฒนา   ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กูรูด้านการพัฒนาภาวะผู้นำระดับโลก ได้ศึกษาวิธีการพัฒนาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล เพื่อให้คุ้มค่ากับการลงทุน และช่วยให้พฤติกรรมผู้นำในองค์กรมีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีอย่างยั่งยืน สามบทเรียนจากการอบรม Leadership จากผลการศึกษาครั้งนี้คือ   การติดตามผล ที่ถูกต้องมีความสำคัญ แปดองค์กรยักษ์ที่เข้าร่วมการศึกษาครั้งนี้ มีรูปแบบการอบรม Leadership ที่ถึงแม้จะแตกต่างกัน แต่มีการกระตุ้นการติดตามผลที่เป็นระบบ เช่น องค์กรด้านธุรกิจการเงินแห่งหนึ่ง หลังจากการ อบรมภาวะผู้นำ  5 วัน จัดให้ผู้จัดการแต่ละคนได้รับการโค้ชจากหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพิ่มเติมหลังจากการอบรม Leadership องค์กรอีกแห่ง เป็นธุรกิจ เภสัชภัณฑ์ และสุขภาพ ผู้เข้าร่วมอบรมในหลักสูตร Leadership มีตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง และผู้จัดการรวมกว่าสองพันคน โดยอบรมหนึ่งวันครึ่ง จากนั้นมีที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยกระตุ้นและติดตามผล นอกจากนั้น มีองค์กรที่ปฏิบัติตามแนวทางของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท ซึ่งมาจากแนวคิดที่ว่า Leadership เป็นเรื่องของสัมพันธภาพระหว่างผู้นำกับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน จึงมีการสนับสนุนให้ผู้เข้าอบรม Leadership ทุกคนได้ติดตามผลด้วยตนเอง  โดยการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา ประมาณ 3 ถึง 16 คน เพื่อขอคำแนะนำด้วยเทคนิค Feedforward และจากนั้นมีการกลับไปถามความคืบหน้า ว่าพวกเขาสังเกตเห็นได้ถึงการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่ผู้เข้า อบรม ตั้งใจหรือไม่    อย่างไรก็ตาม ในรูปแบบที่ติดตามด้วยตนเองนี้ ก็ไม่ใช่ผู้เข้าอบรมทุกคนที่ปฏิบัติตามวิธีดังกล่าวนี้ ทีมศึกษาของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท จึงได้มีการสำรวจความเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานของผู้เข้าอบรม 11,480 คน  ในช่วง 3 ถึง 12 เดือน หลังจากการอบรม รวมแล้วกว่า 86,000 คำตอบที่ได้รับ     ผลที่ออกมาคือ ผู้เข้า อบรม ที่ติดตามผลกับเพื่อนร่วมงานด้วยตนเอง ดังที่กล่าวมาอย่างสม่ำเสมอ ไม่ว่าจะเป็นในยุโรป อเมริกา หรือเอเชีย ได้รับการประเมินว่า การพัฒนาภาวะผู้นำ ของพวกเขามีประสิทธิผล หรือมีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี  ส่วนกลุ่มที่ไม่ติดตามผลดังกล่าวนี้ ได้รับการประเมินว่าการพัฒนาภาวะผู้นำติดลบ และไม่ค่อยมีประสิทธิผลในการพัฒนา การเลือกโค้ชผู้บริหาร การศึกษานี้พบว่าไม่ว่าจะเป็นโค้ชมืออาชีพที่ว่าจ้างมาจากภายนอกองค์กร (External Coach)  หรือเป็นคนในองค์กรเอง (Internal Coach and Leader as Coach) สามารถช่วยกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกได้เหมือนๆกัน หากเป็นโค้ชในองค์กร ประเด็นที่ต้องระวังคือ การรักษาความลับ และการสร้างความน่าเชื่อถือให้กับผู้ที่ทำหน้าที่โค้ช   ความต่อเนื่อง  คือการเรียนรู้จากการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน และติดตามผลอย่างต่อเนื่อง มีความสำคัญมาก มีองค์กรในกลุ่มศึกษานี้ ได้ปรับใช้รูปแบบการพัฒนาอย่างต่อเนื่องที่ผสมผสานวิธีการที่ไม่เป็นทางการด้วย ปรากฏว่า มีผลการพัฒนาที่ดีได้เช่นกัน  หากองค์กรของท่านกำลังจะอบรม Leadership หรือกำลังจะ พัฒนาภาวะผู้นำ ให้ผู้บริหารและผู้จัดการในองค์กร ดิฉันเชื่อว่าแนวคิดจากบทเรียนนี้ ก็น่าเป็นประโยชน์อย่างมากเลยค่ะ #อบรมLeadership #อบรมภาวะผู้นำ หากท่านสนใจหลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำ กรุณา คลิก หรือติดต่อแอคคอมกรุ๊ป Please  Feel free to chat with us or share  our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved.

AQ (Adversity Quotient) คืออะไร AQ มาจากคำว่า Adversity Quotient คือระดับหรือค่าที่ใช้วัดความสามารถในการเผชิญ และการจัดการกับความยากลำบาก และอุปสรรคที่เราเผชิญ ซึ่งอาจเป็นเรื่องงาน หรือชีวิตส่วนตัว บุคคลที่มีค่า AQ สูง มักจะคุณสมบัติเช่น ฟื้นตัวจากความล้มเหลว ผิดหวัง ได้เร็ว มีความยืดหยุ่น และสามารถแก้ปัญหาได้ดี สำหรับในองค์กร เรามักจะประเมินค่า AQ ควบคู่กับ EQ (Emotional Quotient) ในการประเมินศักยภาพของผู้นำหรือบุคลากร เพื่อจะได้ให้การสนับสนุนและพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพ หลังจากเข้าใจแล้วว่า AQ (Adversity Quotient) คืออะไร มาดูเทคนิคในการเสริม AQ กันค่ะ วันนี้มีเทคนิค 3R ที่ช่วยเสริม AQ (Adversity Quotient) ให้กับเรา ซึ่ง 3R มีแนวทางดังนี้ค่ะ 3R มาจาก Resilience, Reframe และ Reduce 1. Resilience: ถ้าแปลตรงๆ หมายถึง ความยืดหยุ่นแบบหนังสติ๊ก ยืดออกไปแล้วกลับมาอยู่ในสภาพเดิมได้ ถ้าเปรียบเทียบอีกแบบเพื่อเห็นภาพชัดขึ้น คือ เหมือนตุ๊กตาล้มลุก นะคะ ในอดีตเราเห็นตุ๊กตาล้มลุกบ่อยๆที่ปั๊มน้ำมัน เราจะเตะ จะต่อย จะผลักให้ล้มกี่ที มันก็ยังลุกขึ้นมายืนใหม่ได้ทันที เราจะปลูกและเก็บตุนพลังตุ๊กตาล้มลุก Resilience ได้จากที่ไหนบ้างค่ะ ตัวเราเองนี่แหละค่ะ คือแหล่งขุมพลังสำคัญในการปลูก Resilience มีอยู่สามด้านด้วยกัน คือ ด้านร่างกาย บางท่านอาจจะบ่นว่า ช่วงนี้ไม่มีกะจิตกะใจจะทำอะไร บางท่านอาจมุ่งลุยงานจนไม่หลับ ไม่นอน อย่างไรก็ตาม หากเจ็บป่วยขึ้นมาก็จะทำให้กระทบทั้งงานของตนเอง และความสามารถในการดูแลครอบครัวได้ ร่างกายคือขุมพลังตุ๊กตาล้มลุกที่ขาดไม่ได้ เราจำเป็นต้อง ฟิตแอนด์เฟิร์ม ให้มากๆเลยค่ะช่วงนี้ การนอนหลับพักผ่อนให้เพียงพอ ออกกำลังกายเป็นประจำ ทานอาหารที่เป็นประโยชน์ วางแผนดูแลความปลอดภัยที่อยู่อาศัย ทำความสะอาดบ้านหรือโต๊ะทำงานให้น่าดูน่ามอง ดูแลช่องทางการติดต่อสื่อสารเพื่อประสานงานได้สะดวก ด้านความคิด การติดตามข่าวสาร ก็เป็นสิ่งที่ดี แต่บางทีฟังทั้งวัน ข้อมูลก็ติดอยู่ในหัว สลัดไม่ออก คิดวกไปวนไป ทำให้จมไปอยู่ใน ความคิดลบ ซึ่งเป็นการสูบพลังตุ๊กตาล้มลุก และความสามารถในการใช้สติปัญญาแก้ไขปัญหา ออกจากตนเองแบบไม่รู้ตัว เมื่อไหร่ที่ความคิดล้ม แล้วไม่ยอมลุก เราสามารถ ตั้งคำถามแบบโค้ช ต่อไปนี้ให้ตนเองได้ค่ะ: นอกเหนือจากวิธีที่เคยทำมา เราพิจารณาวิธีการอื่นๆ อะไรได้อีกบ้าง มีบทเรียนอะไร ที่เราน่าจะได้ประโยชน์จากสถานการณ์ที่ท้าทายนี้ เพื่อการคาดการณ์และเตรียมการในอนาคต เราเตรียมการอะไรได้บ้าง เช่นแผนรับมือ เริ่มจากขั้นตอนเล็กๆก็ได้ ปกติแล้ว ที่ผ่านมาในชีวิต เรามีกลยุทธ์ในการเคลื่อนย้ายอุปสรรคต่างๆออกไปอย่างไร ใครที่เรารู้จัก ที่น่าจะเผชิญสถานการณ์คล้ายๆกัน ที่เราน่าจะปรึกษาเขาได้ เส้นทางความคิดในสมองคนเรา คล้ายๆ ถนน ถ้าเราใช้ถนนเส้นใดทุกวัน ถนนนั้นก็จะใหญ่และกลายเป็นทางด่วน ทำให้เราแล่นเข้าไปในเส้นทางนั้นได้ง่ายตลอดเวลา เราจึงต้องกำหนดเส้นทางใหม่ๆที่สร้างสรรค์ให้กับตนเอง และใช้เส้นทางความคิดที่ดีและสร้างสรรค์นั้นบ่อยๆ จนกลายเป็นทางด่วนเส้นใหม่ ด้านอารมณ์ คือความสามารถในการบริหารจัดการกับอารมณ์ของตนเอง เช่น มองสถานการณ์ต่างๆในเชิงบวกบ้าง มีความหวัง การโฟกัสไปยังเรื่องที่เราควบคุมได้ เห็นคุณค่าของตนเอง ไม่กลัวที่จะทำหรือเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ที่ไม่ถนัด กล้าที่จะออกปากขอคำแนะนำหรือข้อมูลจากผู้อื่น สร้างเครือข่ายที่สนับสนุนกัน และสร้างมิตรภาพดีๆให้เกิดขึ้นได้เสมอ ลองคุยกับเพื่อนที่ฝึกสมาธิและนั่งวิปัสสนา เพือนกลุ่มนี้มักจะพูดคุยให้เราสบายใจ การได้ช่วยเหลือผู้อื่นตามกำลังที่มี หรือสละเวลาช่วยและสนับสนุนสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเรา การได้ช่วยผู้อื่นก็ช่วยให้เรารู้สึกดีต่อตนเองได้เช่นกัน เรามักกล่าวถึงการสร้างภูมิคุ้มกันด้านร่างกาย อย่างไรก็ตาม ความคิดและอารมณ์ที่ดีจะสร้างภูมิคุ้มกันให้ร่างกายเราดียิ่งขึ้น 2. Reframe: คือการสื่อสารเพื่อวางหรือปรับขยับกรอบความคิดให้เป็นอีกแบบ เป็นหนึ่งในเทคนิคที่โค้ชใช้พูดคุย ในยามที่ผู้ได้รับการโค้ชรู้สึกแย่ หรืออยู่ในวังวนของความคิด และความรู้สึกที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อตนเองและผู้อื่น การ Reframe ไม่ได้หมายความว่า ปัญหาที่อยู่ตรงหน้าจะหายไป ปัญหามันก็ยังอยู่ แต่ Reframe เป็นการตั้งคำถามให้มองสถานการณ์นั้นใหม่ ให้ผู้ที่อยู่ในปัญหารู้สึกว่าเขายังเป็นผู้ที่ควบคุมสถานการณ์ และเป็นผู้ที่เลือกเองได้ เช่น เวลาคนเราคิดไม่ออก โค้ชมักถามว่า ถ้าคนที่คุณชื่นชมว่าเขาเก่งที่สุด มายืนอยู่หน้าปัญหานี้ เขาจะแก้ไขมันอย่างไร ทางเดินไหน ที่ถ้าคุณเลือกเดินแล้ว อีกยี่สิบปีข้างหน้า คุณจะขอบคุณตัวเองในวันนี้อย่างมาก 3 . Reduce: ข้อสุดท้ายคือ ลด ความยุ่งยากบางอย่างที่ไม่สำคัญในชีวิตลง เช่น จัดระเบียบข้าวของ เพื่อให้เราลดเวลาในการหาสิ่งของที่ต้องใช้ จัดลำดับความสำคัญของงาน และเลือกทำสิ่งที่ด่วนและสำคัญก่อน เพื่อให้แต่ละวันทำงานสำเร็จเป็นชิ้นเป็นอันมากขึ้น หากองค์กรของท่านกำลังมองหาการพัฒนาสุขภาวะ หรือ Wellbeing ให้ผู้บริหารและบุคลากร ดิฉันเชื่อว่าแนวคิดจากบทเรียนนี้ ก็น่าเป็นประโยชน์อย่างมากเลยค่ะ #อบรมLeadership   #อบรมภาวะผ ู้นำ Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved. AcComm Group www.aclc-asia.com

บทความนี้กล่าวถึง การโค้ชในรูปแบบทีม (Team Coaching) คืออะไร แตกต่างอย่างไร และการอบรม Team Coaching อย่างมีประสิทธิผล มีเคล็ดลับอะไรบ้าง (1) Team Coaching คืออะไร การโค้ชทีม ( Team Coaching ) หมายถึง การกระตุ้นให้ทีมได้ใช้ศักยภาพของทุกคนในทีมสูงสุด เพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ซึ่งเป็นเป้าหมายและผลลัพธ์ของทีม ไม่ใช่เป้าหมายส่วนตัวของใครคนใดคนหนึ่งในทีม (2) Team Coaching แตกต่างจากรูปแบบการโค้ชอื่นๆ อย่างไร ในการอบรม Team Coaching เราจำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างของ การโค้ชบุคคล (Individual Coaching) การโค้ชกลุ่ม (Group Coaching) และ การโค้ชทีม ( Team Coaching ) ถึงแม้โค้ชทั้งสามรูปแบบควรมีพื้นฐานสมรรถนะหลักเหมือนกัน แต่มีข้อแตกต่างกัน เช่น   ในการโค้ชทีม มุมมองของ ทีมโค้ช  (Team Coach) ต้องปรับเปลี่ยนไป เพราะเป้าหมายและผลลัพธ์ที่เน้นต้องไม่ใช่ของใครคนใดคนหนึ่งในทีม แต่เป็นเป้าหมายของทีมที่มีความสำคัญ สำหรับการโค้ชบุคคล และการโค้ชแบบกลุ่ม บุคคลแต่ละคนอาจจะมีเป้าหมายเหมือนกัน หรือแตกต่างกันก็ได้   (3) คุณลักษณะของ High Performing Team สำหรับแอคคอมกรุ๊ป การอบรม Team Coaching ให้กับผู้นำ หรือผู้บริหารของทีม สามารถปรับรูปแบบให้เหมาะกับวัตุประสงค์ของทีมและองค์กรได้ วันนี้ขอยกตัวอย่าง เพียงหนึ่งในวัตถุประสงค์ คือการโค้ชทีมเพื่อสนับสนุนให้ทีม ได้พัฒนาคุณลักษณะแบบ High Performing Team ซึ่ง High Performing Team มีคุณลักษณะ เช่น ทีมมักจะสามารถสร้างผลลัพธ์ ที่เหนือกว่าที่ผู้อื่นได้ตั้งความคาดหวังไว้ หรือแม้แต่ที่สมาชิกในทีมทุกคนตั้งไว้ในตอนแรกได้    สมาชิกในทีมมีพลังและความกระตือรือร้นสูงเมื่อมาพบกัน  มักมีความสนุกสนานในการมาทำงานร่วมกัน สมาชิกของทีมมีทัศนคติในการอุทิศตน รักษาคำมั่น และสมาชิกในทีมมีความรับผิดชอบสูง (Accountability) มักมีเรื่องราวที่น่าจดจำประทับใจร่วมกัน เช่นเคยพลิกสถานการณ์ร้าย ให้กลายเป็นดี ผ่านความช่วยเหลือกันและกันในทีม   ไม่เกี่ยงว่าเมื่อใด ฉันทำมาก เธอทำน้อย หรือคิดเล็กน้อยจนเกินไป แต่ยินดีที่จะเป็นผู้ให้และผู้รับที่ดี ให้ความสำคัญกับการสื่อสารที่เปิดเผย โปร่งใส และทำให้ทุกคนรู้สึกปลอดภัยในการพูด เสนอความเห็น และถามคำถาม (Psychological Safety) (4) Team Coaching ที่มีประสิทธิผล (Effective Team Coaching) เนื่องจากปัจจุบัน ทีมต่างๆ ในองค์กร มีสมาชิกในทีมที่มีความแตกต่าง หลากหลาย เช่น วัย วัฒนธรรม ความเชื่อ ค่านิยม วิธีคิด วิธีการสื่อสาร เช่น ทีมโค้ชอาจสังเกตถึงความแตกต่างเช่น บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องเร็ว แข่งขันได้ เหนือผู้อื่น  บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องมีความสุขในการมาพบกัน  บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องทำอะไรแบบปรึกษาหารือกัน ทำด้วยกัน  บางคนในทีม เชื่อว่าทีมที่ดีต้องอยู่บนพื้นฐานของความถูกต้อง ไม่ควรผิดพลาด   ดังนั้น การโค้ชทีมที่มีประสิทธิผล จึงควรให้ความสำคัญกับการสร้างข้อตกลง กฎ กติกา มารยาท ตั้งแต่แรกว่า เราไม่จำเป็นต้องคิดหรือเชื่อเหมือนกัน และเราสื่อสารในสิ่งที่คิดต่างได้ แบบให้เกียรติกัน โดยควรคำนึงถึงความเชื่อมโยงที่เป็นประโยชน์ต่อการจัดการกับอุปสรรค และเพิ่มประสิทธิผลของการสนทนาไปสู่ผลลัพธ์ที่ทีมต้องการ   (5) ประโยชน์ของ Team Coaching  Team Coaching  มีประโยชน์ในหลากหลายสถานการณ์ในการทำงานปัจจุบัน เช่น การแก้ไขปัญหาร่วมกัน การวางแผนร่วมกันอย่างมีประสิทธิผล การสร้างความร่วมมือในโครงการที่มีสมาชิกต่างแผนกมาร่วมงาน เป็นต้น หากพัฒนาได้ดี ก็จะช่วยเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) และสุขภาวะ (Wellbeing) ของการทำงานร่วมกันเป็นทีมได้ องค์กรจะมีชัยชนะได้ ก็ต่อเมื่อทีมเล็กๆในองค์กรสามารถสร้างชัยชนะได้ ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Team Coaching คืออะไร และการอบรม Team Coaching กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ป Group Coaching คืออะไร เรียนรู้เพิ่มเติม Click #อบรมTeamCoaching #TeamCoachingคืออะไร Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved.

Transformational Leaders สื่อสารการเปลี่ยนแปลงอย่างไร ผู้เชี่ยวชาญด้าน การเปลี่ยนแปลง เห็นตรงกันว่า การสื่อสารที่ดีเป็นดั่งหัวใจของการเปลี่ยนแปลง และช่วยลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้ดีที่สุด บางครั้งการรีรอที่จะสื่อสาร อาจทำให้ผู้ได้รับผลกระทบได้ยินเรื่องการเปลี่ยนแปลงจากแหล่งข้อมูลอื่นที่ไม่ถูกต้อง การสื่อสารทิศทางและความคืบหน้าของข้อมูลจึงช่วยลดการตีความไปเองได้ ขั้นตอนการสื่อสาร Transformational Leaders สื่อสารการเปลี่ยนแปลงอย่างไร ใ นการทำให้คนเข้ามามีส่วนในเชิงสร้างสรรค์ อาจต้องคิดแบบนักการตลาด และคำนึงถึงการตีความและมุมมองของผู้รับสารเป็นหลัก เราสามารถวางแผนการสื่อสารเป็นขั้นตอนได้คือ เริ่มจากเรียกความสนใจก่อน ขั้นตอนนี้อธิบายถึงความจำเป็นเร่งด่วนในการเปลี่ยนแปลงในภาพใหญ่ เพื่อความรวดเร็ว การสื่อสารขั้นแรกจำเป็นต้องเป็นการสื่อสารทางเดียวก่อน เพื่อให้ทันกาลและทั่วถึงกัน ต่อไปคือ ดึงดูดความสนใจ ขั้นตอนนี้ควรให้ข้อมูลเฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละกลุ่มที่อาจมีความคาดหวังต่างกัน และเนื่องจากขั้นตอนนี้ควรสนับสนุนการสื่อสารแบบสองทาง ผู้สื่อสารควรจะเตรียมการตอบคำถามที่ท้าทายต่างๆ อำนวยความสะดวก ให้ผู้ที่ต้องการมีส่วนร่วม เมื่อคนส่วนใหญ่เข้าใจเหตุผลและความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง การบอกให้ทราบว่าเขาจะมีส่วนร่วมได้อย่างไร ช่องทางใดที่จะหาข้อมูลได้เพิ่มเติม เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ขั้นสุดท้ายคือ การ ส่งเสริมความสามารถ ในทางปฏิบัติให้ผู้ที่ต้องการมีส่วนร่วม สามารถช่วยให้การเปลี่ยนแปลงมีความสำเร็จ การสนับสนุนด้านความรู้ ทักษะ การสัมมนาเชิงปฏิบัติการที่ใช้กรณีศึกษาและสถานการณ์จริงให้มากที่สุด เพื่อให้การลงมือปฏิบัติเกิดผลสัมฤทธิ์ และประสบการณ์เชิงบวกในการเป็นหนึ่งของผู้ที่ร่วมสร้างการเปลี่ยนแปลง ช่องทางการสื่อสารควรมีทั้งสามรูปแบบคือ ช่องทางที่หนึ่งคือ สื่อสารโดยคำพูด (Verbal) ที่เรียบเรียงให้เข้าใจง่ายสำหรับกลุ่มผู้ฟัง ใช้การ เล่าเรื่องที่สร้างแรงบันดาลใจ ช่องทางที่สองคือใช้ภาพและสัญลักษณ์ต่างๆ ที่ช่วยให้เกิดการจดจำที่เร็วขึ้น (Visual) ลืมไม่ได้ว่า เมื่ออารมณ์กับเหตุผลขัดแย้งกัน จะเห็นได้ว่าอารมณ์มักจะชนะ การสื่อสารในการเปลี่ยนแปลงจึงควรจับใจในระดับอารมณ์ความรู้สึก ช่องทางที่สามที่คนเรามักลืมคือ การรับฟัง (Listening) จะจัดให้เกิดการรับฟังอย่างไร การรับฟังยังเป็นหนึ่งในแนวทางที่สำคัญในการประเมินผลของการสื่อสารด้วย เพื่อจะได้นำมาปรับรูปแบบได้ระหว่างการเปลี่ยนแปลง นอกจากเรื่องการสื่อสารแล้ว วัฒนธรรมและโครงสร้างองค์กร ที่ผ่านมาก็เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงได้เช่นกัน เช่นวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการสั่งการและควบคุม มักเป็นอุปสรรคต่อการนำการสนทนาแบบโค้ชและการสื่อสารแบบสองทางมาใช้ โครงสร้างองค์กร ที่มีระดับการตัดสินใจผ่านผู้จัดการหลายระดับ ทำให้ความคิดริเริ่มต่างๆ ได้รับการนำไปใช้ได้ช้าไม่ทันกาล กระบวนการในการทำงาน ก็จำเป็นต้องเอื้อต่อการเปลี่ยนแปลงเช่น มีกระบวนการงานที่อำนวยให้เกิดการสื่อสารที่รวดเร็วในทุกระดับ (Agile) และทำให้คนได้รับข้อมูลและตอบรับการเปลี่ยนแปลงได้เร็ว การเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าเราจะชอบหรือไม่ ยุคนี้เราคงหลีกเลี่ยงไม่ได้ "ชาลส์ โรเบิร์ต ดาร์วิน" (Charles Robert Darwin) นักธรรมชาติวิทยาชาวอังกฤษ ได้กล่าวไว้ว่า สิ่งมีชีวิตที่จะอยู่รอด ไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งมีชีวิตที่แข็งแรงที่สุด หรือมีความฉลาดมากที่สุด แต่เป็นสิ่งมีชีวิตที่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมมากที่สุด อีกทั้งสามารถที่จะปรับตัวและเปลี่ยนแปลงได้ สนใจเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Transformational Leadership และ Leading Change กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com   Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserved.   Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com #อบรมChange #อบรมChangeManagement #LeadingandManagingChange #อบรมการบริหารจัดการการเปลียนแปลง #อบรมการคิดและสื่อสาร #ThinkonYourFeet #Leadership_Article_Thai #Leadership_Article_Thailand

Transformative Leadership คืออะไร มีคุณลักษณะอย่างไร และ นำการเปลี่ยนแปลงอย่างไร Transformational Leadership หมายถึง ภาวะผู้นำที่สามารถนำ และสร้างการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างลึกซึ้ง และมักจะหมายถึงการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลต่อเป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ และวัฒนธรรมองค์กร อาจหมายถึงการปรับรูปแบบการธุรกิจ การบริการลูกค้า ภาพลักษณ์ขององค์กร ซึ่งการเปลี่ยนแปลงรูปแบบนี้ มักไม่มีจุดสิ้นสุด แต่จำเป็นต้องแปลงเปลี่ยนไปตามสภาวะแวดล้อม เพื่อประสิทธิผล ความอยู่รอด และความยั่งยืนขององค์กร ทำไมต้องเปลี่ยนแปลง ย้อนกลับไปในอดีต เราคงไม่คาดคิดว่า การส่ง SMS จะลดความนิยมลงอย่างรวดเร็ว เมื่อมีโทรศัพท์ Blackberry เข้ามา และเพียงไม่กี่ปีจากนั้น Blackberry ก็ถูกกลืนหายไปด้วย “WhatsApp” และ “Line” ในปัจจุบัน เราสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เป็นประโยชน์ แหล่งเงินทุน เข้าถึงเทคโนโลยี และความสามารถต่างๆ ได้มากกว่าที่ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทยักษ์ใหญ่ของโลกเคยเข้าถึงได้ เมื่อ 20 ปีที่แล้ว ที่สำคัญในปัจจุบัน เข้าถึงด้วยความรวดเร็วกว่าอีกด้วย การเปลี่ยนแปลงรอบๆตัวเราได้เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเราจะชอบหรือไม่ก็ตาม ท่ามกลาง VUCA World เราต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่คาดเดายาก ไม่แน่นอน ซับซ้อน และคลุมเครืออย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และมากขึ้นในทุกขณะ (VUCA: Volatility พลิกผัน, Uncertainty ความไม่แน่นอน, Complexity ความยุ่งเหยิง และ Ambiguity ความคลุมเครือ ) Transformative Leadership เป็นที่กล่าวถึงในปัจจุบัน อุปสรรคในการเปลี่ยนแปลง องค์กรธุรกิจต่างๆตระหนักในเรื่องนี้ กระนั้นก็ตาม การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงให้องค์กรก้าวไปกับการเปลี่ยนแปลงอย่างสำเร็จไม่ใช่เรื่องง่ายเลย อุปสรรคในการเปลี่ยนแปลง เป็นไปได้หลายประการเช่น ขนาดขององค์กร การติดยึดความสำเร็จที่ผ่านมาของผู้นำ การตั้งมาตรฐานการทำงานไว้ต่ำเกินไป การไม่เปิดรับ Feedback จากภายนอกเพื่อวางแผนการพัฒนาเป็นระบบล่วงหน้า เป็นต้น นำการเปลี่ยนแปลงอย่างไร หนึ่งในความท้าทายในการบริหารการเปลี่ยนแปลง คือ การสร้างการยอมรับ และความร่วมมือร่วมใจ ของผู้นำและบุคลากรในองค์กร และบ่อยครั้งที่องค์กรต้องรับมือกับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เมื่อกล่าวถึงการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงแล้ว ดิฉันเชื่อว่า ไม่ใช่ทุกคนต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เพียงแต่ละบุคคลหรือกลุ่ม อาจเข้าโค้งการเปลี่ยนแปลงด้วยความเร็วและช้าที่ต่างกัน และแน่นอนว่าผู้ที่ริเริ่มเปลี่ยน ย่อยเปลี่ยนได้เร็วกว่าผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง เมื่อกล่าวถึง Transformational Leadership คืออะไรแล้ว มาดูกันว่า พวกเขาและเธอนำการเปลี่ยนแปลงอย่างไร พวกเขาและเธอ มักจะเริ่มที่การทำให้ผู้นำเข้าใจตนเองและผู้อื่นในสามด้านต่อไปนี้ก่อน ถ้าเราเข้าใจ กระบวนการนี้ ก็จะสนับสนุนบุคลากรได้ในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง และนำการเปลี่ยนแปลง ได้ดีขึ้น สาเหตุที่บุคคลต่อต้านการเปลี่นแปลง มองได้จากสามมิติ หนึ่งคือด้านแรงจูงใจ สองด้านสไตล์ของบุคคล และสามด้านประสาทวิทยาศาสตร์ ด้านแรงจูงใจ หากการเปลี่ยนแปลงนั้นสอดคล้องกับแรงจูงใจของบุคคล การยอมรับก็จะง่ายขึ้น ในด้านตรงกันข้าม การสร้างความตระหนักว่า ถ้าไม่เปลี่ยนแปลงจะทำให้ไม่สบายใจ หรือมีผลกระทบที่ไม่ปรารถนาอย่างไร อย่างไรก็ตาม ในระหว่างที่คนกำลังเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ เพื่อที่จะเปลี่ยนแปลงไม่ควรใช้การลงโทษ เช่นดุว่าแรงๆ เพราะความกลัวส่งผลถึงการปิดรับที่จะเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ด้านสไตล์พฤติกรรมที่แตกต่างกันของบุคคล หากแบ่งสไตล์พฤติกรรมคนออกเป็นสี่แบบ คนแต่ละสไตล์พฤติกรรมจะมองหรือรับมือกับการเปลี่ยนแปลงแตกต่างกันไป แบบแรก สไตล์มุ่งผลลัพธ์ กลุ่มนี้ มองหาความเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว มองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องจำเป็น ความคืบหน้าไม่เกิด ถ้าไม่เปลี่ยน มักเป็นผู้ริเริ่มเอง กล้าตัดสินใจ และไม่กลัวที่จะเผชิญกับความไม่แน่นอนของข้อมูล แบบที่สอง สไตล์มนุษย์สัมพันธ์ กลุ่มนี้มองเรื่องการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกก่อน จึงเป็นเรื่องน่าตื่นเต้น แต่ก็จะใส่ใจมองหาว่าใครอาจได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง มีความสามารถในการจูงใจ โน้มน้าวให้เกิดความร่วมมือ แบบที่สาม สไตล์รักสันติ โดยธรรมชาติกลุ่มนี้ ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงมากๆ นอกจากเกิดภาวะวุ่นวายจริงๆ อาจดูเหมือนต่อต้านการเปลี่ยนแปลง แต่ที่จริงแล้วไม่ต้องการเผชิญความขัดแย้งในการเปลี่ยนแปลงโดยลำพัง และต้องการทราบในรายละเอียดว่าจะเป็นอย่างไรและจะทำอย่างไร แบบที่สี่ สไตล์นักวิเคราะห์ กลุ่มนี้จะเริ่มจากมองหาข้อเท็จจริง ต้องการทราบเหตุผลที่เปลี่ยนแปลง อาจใช้เวลาสักหน่อยในการเปลี่ยน เพราะเป็นคนที่ทำงานเป็นระบบระเบียบ เน้นความถูกต้อง มักต้องการพิสูจน์หรือทดสอบการเปลี่ยนแปลงก่อน มิติสุดท้ายคือ ด้านประสาทวิทยาศาสตร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านนี้ระบุว่า สมองจะตอบโต้เป็นพิเศษกับเหตุการณ์จริงที่เกิดขึ้นที่ไม่ตรงกับความคาดหวัง (Mismatch) ระหว่างการเปลี่ยนแปลงมักมีสถานการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นบ่อยๆ ดังนั้น Transformative Leaders มักไม่ใช้การสั่งและบังคับ แต่ให้เขาสร้างแผนที่ความคิดและประสบการณ์ใหม่ขึ้นมาด้วยตนเอง โดยการใช้คำถามเชิงลึกกระตุ้นความคิดดังกล่าว เป็นคำถามที่มักใช้ในการโค้ช (Coaching) และคนที่เรียนการโค้ชมา จะเชี่ยวชาญในการใช้คำถามเหล่านี้ ในตอนที่สอง จะกล่าวถึงแนวทางการรับมือกับการต่อต้าน เพื่อช่วย พลิกความผันผวน ให้เป็นวิสัยทัศน์ พลิกความไม่แน่นอน ให้เป็นโอกาส พลิกความยุ่งเหยิง ให้เป็นความพร้อม และพลิกความคลุมเครือ ให้เป็นการเรียนรู้ สนใจเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Transformative Leadership และ Leading Change กรุณาติดต่อ แอคคอมกรุ๊ป โทร 02 197 4588 หรือ Email: info@aclc-asia.com   Please  Feel free to chat with us or share our tips and techniques with your others. ©Copyright. AcComm Group. All rights reserv ed. Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ***************************** * #อบรมChangeManagement #อบรมLeadership #พัฒนาภาวะผู้นำ #อบรมการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง

Trends in Organizational Coaching “To grow your business, grow your people first” นั่นคือ การพัฒนาธุรกิจให้เติบโต มาจากการพัฒนาคนให้มีความสามารถ เพื่อที่คนในองค์กรจะได้ช่วยให้ธุรกิจเติบโตและมั่นคงไปด้วยกัน การโค้ชในองค์กร ทวีความสำคัญยิ่งขึ้น ในยุคที่บุคลากรมีค่านิยมและแรงจูงใจที่หลากหลาย ผู้นำและหัวหน้าที่เก่งจะสามารถอ่านผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างเฉียบคม และปรับเทคนิค วิธีการโค้ช และเลือกใช้เครื่องมือช่วยในการโค้ชที่เหมาะสม มีประสิทธิผล และประหยัดเวลาในการพัฒนาได้อีกด้วย ในองค์กรธุรกิจ ถึงแม้ การโค้ช แบบตัวต่อตัว จะได้รับความนิยมมาก่อน ในปัจจุบัน การโค้ช ในรูปแบบทีม ก็ได้รับความนิยมไม่น้อยเลย เพราะเป็นทักษะสำคัญของผู้นำยุคใหม่ หรือในยุคดิจิทัล ที่องค์กรต้องการทีมงานที่คล่องตัว (Agile) ต่อการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาอยู่เสมอ (Continuous Development) และการประสานงานระหว่างทีม (Collaboration) ที่ราบรื่นและรวดเร็ว การโค้ชแบบตัวต่อตัวจะมุ่งไปที่กระบวนการพัฒนาและผลของลัพธ์ที่บุคคลได้รับ แต่ในการโค้ชทีมนอกจากจำนวนคนจะมากกว่าแล้ว แต่ไม่ได้มุ่งไปที่เป้าหมายของใครคนใดคนหนึ่ง การโค้ชทีม จะเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม Chart 1.1. ผู้นำและผู้จัดการในองค์กร นำการโค้ชไปใช้ในรูปแบบใดมากที่สุด จากห้ารูปแบบการโค้ชที่กำหนดไว้ในข้อคำถาม จากการศึกษาด้าน การโค้ชของบริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล ในปีนี้ (2018) เพื่อสำรวจว่าผู้บริหารและผู้จัดการนำการโค้ชไปใช้ในรูปแบบใดมากที่สุด โดยสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารและผู้จัดการระดับสูงถึงระดับกลางในองค์กร 480 ท่าน จากองค์กรธุรกิจต่างๆ และได้พบว่า การโค้ชตัวต่อตัวเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน เป็นอันดับแรกเลยที่ได้รับการนำไปใช้มากที่สุด คือ 77% อันดับที่สองคือ การโค้ชแบบตัวต่อตัวเพื่อช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง คือ 66% ตามมาด้วย การโค้ชแบบทีม ทั้งเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงานและเพื่อการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งถือว่าไม่น้อยเลยเช่นกัน เพราะมีมากกว่า 50% นอกจากนั้นยังได้พบว่า นอกจาก การโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชา แล้ว ยังมีการนำ การโค้ช ไปใช้กับเพื่อนๆ ครอบครัว และกับตนเอง อีกด้วย ในปี 2025 คาดกว่า กลุ่มมิลเลเนี่ยลส์ (Millennials) จะเป็นบุคลากรกลุ่มใหญ่ในองค์กร คือ 75% และหากเข้ามาทำงานในองค์กร หนึ่งในความคาดหวังคือ อยากจะได้รับการโค้ชและการพัฒนาศักยภาพเพื่อความก้าวหน้าในงานอย่างรวดเร็ว คาดหวังผู้นำที่ยืดหยุ่น ให้อิสระ มีความเป็นโค้ชหรือพี่เลี้ยงในตนเอง นอกจากนั้น การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) แบบเดิมๆ ที่เน้นการประเมินผลงานปีละครั้ง จะค่อยๆ หายไป ผู้นำยุคใหม่จะใช้การโค้ชและการให้ Feedback ในการพูดคุยกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอในการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ผู้นำและผู้จัดการจะเปลี่ยนจากการเป็นผู้ประเมิน ไปเป็นโค้ชหรือผู้พัฒนา มีแนวโน้มด้านการตั้งเป้าหมายที่จะเปลี่ยนจาก Top-down ไปเป็น Bottom-up หรือ Side-way ในอนาคต ดิจิทัลเทคโนโลยีและการทำธุรกิจในรูปแบบใหม่ๆ จะส่งผลให้สถานที่ทำงานมีการปรับรูปแบบให้ทันสมัยมากขึ้น เช่น เทคโนโลยี VR (Virtual Reality) และ AR (Augmented Reality) ซึ่งดิฉันมองว่า เป็นผลดีต่อการพัฒนาบุคลากร เพราะจะช่วยให้การพัฒนาความสามารถของบุคลากรมีความล้ำหน้ามากขึ้น มีศูนย์กลางการแสวงหาความรู้ได้ตามความสนใจของบุคลากร ลดค่าใช้จ่ายด้านการเดินทาง และประเมินประสิทธิผลการพัฒนาได้อย่างรวดเร็ว ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand #การโค้ชในองคกร #การโค้ช #LeaderasCoach #ManagerasCoach #CoachingTools #อบรมการโค้ช #อบรมทักษะการโค้ช

To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group It is “people and their increasing capability” that drives organizations’ effectiveness and profit. Especially in the era of digital disruption, a timely reskilling and upskilling will determine the business’s success and speed of strategic changes. In a time of unprecedented change, leaders and managers simply don’t have all the answers. Leaders’ and managers’ coaching skills have become increasingly crucial for engaging their teams in continuous development, getting market insights quickly, and aligning strategic priorities. Explore further from this report for the profound impact of coaching and how leaders and managers apply coaching within organizations. To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group ©Copyright – AcComm Group – All rights reserved. #CoachCompetencies #การโค้ชที่มีประสิทธิผล #CoachingStudy #ThailandCoachingStudy #AcCommGroup_Coaching_Study #CoachingArticle_by_Atchara_Juicharern

by Atchara Juicharern, Ph.D. (Cara) To download this report: click Creating a Coaching Culture In times of rapid change, I believe that coaching is a purposeful practice that serves well and can increase people and teams' agility and adaptability. For organizations to thrive and move forward, simply speaking about high & low adaptability is not sufficient. It is today's imperative for leaders to engage their teams to achieve organizational goals and resilience in times of chaotic movement and change. Teams that are not adaptable and aligned find it challenging to produce sustainable results. Effective coaching is needed for leaders and teams to mutually agree and align team strategy, vision, and values. The purposeful coaching practices can also surface the obstacles and challenges that could impede achieving vision and goals. It can also help teams identify and define the organizations' core values for success. A purposeful coaching culture can substantially improve engagement and performance during periods of change and disruption. The Study: As a trailblazer in creating a coaching culture, Atchara (Cara) and AcComm Group conducted a study a few years ago to explain and magnify what and how organizations can support leaders and managers to apply coaching with their team members and fulfill their teams' coaching purposes more effectively and productively. Three hundred leaders from 50 organizations from the 20 different industries joined as respondents of this study (Airlines, Banking, Chemical Industries, Insurance, Electronics, Automobiles, Food and Beverages, Telecommunication, Real Assets, Healthcare, etc.). These leaders (respondents) have been trained on coaching's meaning, impacts, and coaching skills. FINDINGS: CREATING A COACHING CULTURE STUDY Some of the Great Opportunities: 80% of leaders (respondents) agree that people in their organizations share the same belief that "Coaching Culture is important to the short and long-term success of their organizations". 76% of leaders (respondents) agree that their organizations are supporting them in applying the proper coaching process that leads to creating a coaching culture. 53% of leaders (respondents) agree that their organizations invest in developing coaching skills for leaders and managers. Some of the Challenges: Only 35% agree that their organizations assigned a specific person or department to continue creating a coaching culture. Only 32% agree that there is regularly enough corporate communication about coaching. Only 28% agree that their managers support them in continuing their coaching practices; for instance, managers are role models in coaching, and respondents received formal or informal recognitions for successfully coaching someone. Coaching Skills Training: 64% have received 1-3 day coaching skills training 28% have received up to 6 days of coaching skills training High Impact Factors to Effective Coaching-Skills Training The #1 highest impact factor: the instructors The #2 highest impact factor: the learners' commitments What support do I need from my organizations to continue my coaching practice? #1: A clarity of my manager's direction and a clear purpose of my organization #2: Refresher course or support system for continuous learning after the training We hope these findings could help organizations invest in what is meaningful to leaders and managers who are your true drivers of creating a coaching culture. This study explains that; leaders are likely to continue their coaching if the practices align with their organizations' purposes. We are deeply grateful to all leaders and organizations who participated in this study. Your support encourages AcComm Group and me to continue providing the most meaningful coaching approaches to you. Most importantly, it will help us all save hundreds of miles in our effort to expand the coaching opportunities to everyone in your organizations, especially those who need it. To download the report: click To read in Thai อ่านภาษาไทย คลิก About the author: Atchara Juicharern (Cara) is a winner of The Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been developing executives and leaders in the organizations to be successful in leadership and coaching. With her passion to support leaders and organizations in creating coaching and mentoring cultures, she often conducts and supports significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** (C) Copyright - All rights reserved.

The Journey of Coaching การศึกษาทักษะผู้นำแห่งอนาคตของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) และทีมงาน ได้พบว่า ผู้นำที่จะประสบความสำเร็จ จะมีคุณลักษณะที่รวมถึง การให้ความสำคัญกับ การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การกระจายอำนาจในการตัดสินใจ และการสร้างความคล่องแคล่วต่อการเรียนรู้และปลี่ยนแปลงด้วย การโค้ช (Coaching) เป็นหนึ่งในวิธีการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับความนิยมทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ การโค้ช (Coaching ) มีความเป็นมาอย่างไร เรามีวิธีการเล่าความเป็นมาของการโค้ชได้หลายแบบ หากพูดถึงการนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร ย้อนกลับไปในศตวรรษที่ 19 เป็นยุคที่ได้รับการเปรียบเปรยว่าเป็นยุคจักรกล การบริหารคนเน้นการควบคุมและให้คำสั่ง เพื่อให้ทุกอย่างควบคุมได้ เป็นไปตามแผนที่วางไว้ และผลผลิตเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด การโค้ชจึงไม่ได้รับการกล่าวถึงเท่าใดนัก จนมาในช่วงศตวรรษที่ 20 องค์กรและผู้เชี่ยวชาญเริ่มค้นหาและพยายามทำความเข้าใจความต้องการของมนุษย์ และค้นหาแรงจูงใจต่างๆ ในการปฏิบัติงาน ประมาณปี ค.ศ. 1960 – 1979 เริ่มมีบทความด้านการโค้ชออกมา จาก 23 บทความ มี 15 บทความที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสารการอบรม ต่อมาในศตวรรษที่ 21 มีหนังสือด้านการโค้ชตีพิมพ์ออกมาให้คนได้อ่านกันถึง 39 เล่ม ซึ่งกล่าวได้ว่า การโค้ชเริ่มได้รับความสนใจ และก้าวเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในการบริหารผลการปฏิบัติงานและพัฒนาศักยภาพของคนในองค์กร ปัจจุบันไม่เพียงวารสาร และ หนังสือที่เราหาอ่านได้ แต่ยังมีการศึกษา และการ อบรมด้านการโค้ช ที่ได้รับความสนใจทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ จากการศึกษาของสหพันธ์โค้ชนานาชาติที่รายงานผลออกมาในปี 2016 ได้พบว่า องค์กรผู้เข้าร่วมการสำรวจ มีแนวโน้มจะขยายการนำการโค้ชมาใช้ทั้งสามรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นการจ้างโค้ชจากภายนอก การสร้างโค้ชภายใน และการ พัฒนาให้ผู้บริหารและผู้จัดการเป็นโค้ชที่มีประสิทธิผลในองค์กร มีผู้เข้าร่วมการสำรวจที่เป็นผู้บริหารในองค์กร 31% ที่ให้ข้อมูลว่าได้รับการอบรมในด้านการโค้ชอย่างเต็มที่ และเจาะจงไปที่สมรรถนะหลักของการโค้ช มีชั่วโมงอบรมมากกว่า 60 ชั่วโมง 64% รายงานว่า ได้นำการโค้ชไปใช้กับบุคลากรที่มีศักยภาพ และ 76% ใช้การโค้ชกับทีมงานของตนเอง และกลุ่มบุคลากรต่างๆ (Credit: https://coachfederation.org/research/global-coaching-study) ในองค์กรธุรกิจ ถึงแม้การ โค้ชแบบตัวต่อตัว จะได้รับความนิยมมาก่อน ในปัจจุบันการ โค้ชในรูปแบบทีม ก็ได้รับความนิยมไม่น้อยเลย การโค้ชแบบตัวต่อตัวจะมุ่งไปที่กระบวนการพัฒนาและผลของลัพธ์ที่บุคคลได้รับ แต่ในการโค้ชทีมนอกจากจำนวนคนจะมากกว่าแล้ว แต่ไม่ได้มุ่งไปที่เป้าหมายของใครคนใดคนหนึ่ง การโค้ชทีมจะเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม สำหรับผู้บริหารและผู้จัดการ การโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาจะมีตัวช่วยด้านเทคโนโลยีมากขึ้น ในอนาคตความกังวลเรื่องข้อมูลไม่พอแทบจะหมดไป แต่ความกังวลใหม่คือ เรามีข้อมูลมากไป การเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ต้องตามให้ทัน การสร้างกลุ่มการเรียนรู้ เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลกันจะทวีความสำคัญ เราอาจจะได้เห็น เพื่อนโค้ชเพื่อน (peer coaching) มากขึ้น สถานที่ทำงานจะปรับรูปแบบเพื่อเอื้ออำนวยให้คนเข้าถึงการเรียนรู้จากกัน รวมถึงมีการคาดการณ์ว่า อาจจะมีหน่วยงานดูแลด้านการโค้ชที่เป็นเลิศ (Center of Coaching Excellence) อีกด้วย ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #Published_Coaching_Article_Thai language #ThailandCoaching #อบรมCoaching #อบรมทักษะการโคช #อบรมโค้ช #อบรมCoachingSkills #ทักษะการโค้ช #DrMarshallGoldsmith #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand