by Atchara Juicharern, Ph.D. (Cara) To download the report: click In times of rapid change, I believe that coaching is a purposeful practice that serves well and can increase people and teams' agility and adaptability. For organizations to thrive and move forward, simply speaking about high & low adaptability is not sufficient. It is today's imperative for leaders to engage their teams to achieve organizational goals and resilience in times of chaotic movement and change. Teams that are not adaptable and aligned find it challenging to produce sustainable results. Effective coaching is needed for leaders and teams to mutually agree and align team strategy, vision, and values. The purposeful coaching practices can also surface the obstacles and challenges that could impede achieving vision and goals. It can also help teams identify and define the organizations' core values for success. A purposeful coaching culture can substantially improve engagement and performance during periods of change and disruption. The Study: As a trailblazer in creating a coaching culture, Atchara and AcComm Group conducted a study a few years ago to explain and magnify what and how organizations can support leaders and managers to apply coaching with their team members and fulfill their teams' coaching purposes more effectively and productively. Three hundred leaders from 50 organizations from the 20 different industries joined as respondents of this study (Airlines, Banking, Chemical Industries, Insurance, Electronics, Automobiles, Food and Beverages, Telecommunication, Real Assets, Healthcare, etc.). These leaders (respondents) have been trained on coaching's meaning, impacts, and coaching skills. Findings: Some of the Great Opportunities: 80% of leaders (respondents) agree that people in their organizations share the same belief that "Coaching Culture is important to the short and long-term success of their organizations". 76% of leaders (respondents) agree that their organizations are supporting them in applying the proper coaching process that leads to creating a coaching culture. 53% of leaders (respondents) agree that their organizations invest in developing coaching skills for leaders and managers. Some of the Challenges: Only 35% agree that their organizations assigned a specific person or department to continue creating a coaching culture. Only 32% agree that there is regularly enough corporate communication about coaching. Only 28% agree that their managers support them in continuing their coaching practices; for instance, managers are role models in coaching, and respondents received formal or informal recognitions for successfully coaching someone. Coaching Skills Training: 64% have received 1-3 day coaching skills training 28% have received up to 6 days of coaching skills training High Impact Factors to Effective Coaching-Skills Training The #1 highest impact factor: the instructors The #2 highest impact factor: the learners' commitments What support do I need from my organizations to continue my coaching practice? #1: A clarity of my manager's direction and a clear purpose of my organization #2: Refresher course or support system for continuous learning after the training We hope these findings could help organizations invest in what is meaningful to leaders and managers who are your true drivers of creating a coaching culture. This study explains that; leaders are likely to continue their coaching if the practices align with their organizations' purposes. We are deeply grateful to all leaders and organizations who participated in this study. Your support encourages AcComm Group and me to continue providing the most meaningful coaching approaches to you. Most importantly, it will help us all save hundreds of miles in our effort to expand the coaching opportunities to everyone in your organizations, especially those who need it. To download the report: click About the author: Atchara Juicharern (Cara) is a winner of The Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been developing executives and leaders in the organizations to be successful in leadership and coaching. With her passion to support leaders and organizations in creating coaching and mentoring cultures, she often conducts and supports significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** (C) Copyright - All rights reserved.

โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ ACCOMM GROUP ปัจจุบัน คนทำงานในองค์กร ทุ่มเททำงานเพื่อสร้างความสำเร็จในชีวิตและหน้าที่การงาน ทำได้ ทำถึง จนถึงวันที่พอจะมีพร้อม หรือเกือบทุกอย่าง อะไรที่ใครป้ายยามา บอกว่า “ของมันต้องมี” ก็มีแล้ว แต่ยังมีคำถามกับตนเองว่า ทำไมไม่ค่อยมีความสุข ไม่ค่อยมีแรงจูงใจ เหนื่อยหน่ายไม่อยากลุกไปไหน ก่อนนอนก็วิตกกังวลไปถึงวันพรุ่งนี้ ยามวิกาลเผลอไปนึกถึงเรื่องที่ยังมาไม่ถึง บ้างก็ยาวไปถึงปีหน้า พอคิดไม่ตก ก็ย้อนกลับไปหาอดีตอันขมขื่น วนไป วนมา สรุปคือ มีวันและคืนที่ไม่มีความสุข มากกว่าวันและคืนที่มีความสุข   ช่วงนี้จึงได้รับคำถามว่า “ทำอย่างไรจึงจะเป็นคนเก่งที่มีความสุข”  เป็นคำถามที่ธรรมดา แต่ไม่ธรรมดา นักวิทยาศาสตร์อธิบายไว้ว่า สมองของมนุษย์เรา ถูกสร้างมาให้บันทึกความจำแสนสุขแบบเข้ามาแล้วลื่นไหลปรื๊ดออกไปโดยง่าย คือไม่ค่อยเก็บไว้ใช้ประโยชน์ คล้ายๆ อยากจำกลับลืม     แต่ทว่า สมองสามารถบันทึกความจำที่แสนทุกข์ และประสบการณ์อันตรายร้ายกาจเอาไว้แบบฝังแน่น ติดหนึบ คล้ายๆ อยากลืมกลับจำ ความเจ็บแล้วจำนี้ ก็ให้ประโยชน์กับเรานะคะ เพราะทำให้เราหลบหลีกสถานการณ์ที่เราเล็งแล้วว่า มีโอกาสจะออกมาทรงเดียวกัน ใช่หรือไม่ใช่ เราก็เลือกที่จะปลอดภัยไว้ก่อน แต่ด้วยเหตุฉะนี้ จึงทำให้ความวิตก กังวล เข้าครอบงำเราได้ง่าย เพราะความรู้สึกเหล่านี้ วิ่งขึ้นทางด่วนมาหาเราได้ทันทีแบบไม่ต้องบิวด์อะไรมาก แต่ความรู้สึกเปี่ยมสุขที่จะมากู้ภัยให้เรากลับมาใจฟูฟ่อง กลับต้องลุยมาทางถนนที่คับแคบ ขลุขละ กว่าจะมาถึง บางทีก็ช้าไป   อย่างไรก็ตาม คำถามนี้ก็ยังคงเป็นคำถามที่มีคุณค่า เพราะหากเราทำให้ตนเองเป็นคนที่มีความสุขได้มากขึ้น  เราก็จะสามารถทำให้คนรอบตัวของเรามีความสุขมากขึ้นไปด้วย     คำถามนี้ ทำให้ดิฉันนึกถึงเมื่อครั้งที่ได้รับเชิญไปเป็นหนึ่งในผู้บรรยายเรื่อง Emotional Intelligence หรือเป็นที่รู้จักกันในชื่อ EQ (Emotional Quotient)  หมายถึง ความฉลาดด้านอารมณ์ หรือวุฒิภาวะด้านอารมณ์ ที่ฮ่องกง ซึ่งจัดขึ้นโดย Hong Kong General Chamber of Commerce ร่วมกับ Hongkong Telecom CSL  ดิฉันได้ทานข้าวกลางวันร่วมกับผู้บรรยาย และผู้เชี่ยวชาญในด้านนี้จากหลายประเทศ และนับว่าโชคดีมาก ที่ได้นั่งติดกับ ดร. แดเนียล โกลแมน ปรมาจารย์และนักเขียนหนังสือที่ขายดีที่สุดในด้านนี้คือ หนังสือที่ชื่อว่า Emotional Intelligence และเป็นผู้พัฒนาแบบประเมินสมรรถนะด้านวุฒิภาวะทางอารมณ์  อีกทั้งเป็นผู้เชื่อมโยงเรื่อง EQ เข้ากับประสิทธิผลของผู้นำ นั่นเป็นโอกาสให้ดิฉันได้พูดคุยและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเรื่องการพัฒนาต่างๆ รวมถึงเรื่อง EQ ดร. โกลแมน กล่าวว่า ถึงแม้  IQ (Intelligence Quotient) หรือความฉลาดทางสติปัญญา การคิดวิเคราะห์ การคำณวน เป็นสิ่งที่จำเป็นในการเรียนรู้  และต่อความสำเร็จในการก้าวเข้ามาสู่การทำงานและสร้างความก้าวหน้า แต่คุณสมบัติด้าน EQ คือตัวบ่งบอกที่ดีกว่า ว่าคนเราจะก้าวต่อไปสู่ความสำเร็จที่มากยิ่งขึ้น โดยก้าวต่อไปอย่างมีความสุขได้อย่างไร  หากจะกล่าวถึงการนำ EQ มาใช้ในชีวิตประจำวัน เราพอจะแบ่งออกเป็นสองด้านได้คือ หนึ่ง ในด้านบริหารจัดการตนเอง และสอง ในด้านสังคม EQ ในด้านการบริหารจัดการตนเอง มีคุณสมบัติย่อย เช่น: รู้จักตนเอง ตระหนักในข้อดีข้อเสียของตน เปิดรับ Feedback เพื่อเป็นกระจกสะท้อนให้ตนเอง โดยไม่เคืองใจ รู้เท่าทันอารมณ์ของตนเอง และมีความมั่นคงทางอารมณ์ สามารถบริหารจัดการตนเอง ซึ่งรวมถึง การแสดงออกที่เหมาะสมในภาวะอารมณ์บูด แสดงออกอย่างน่านับถือ ในสภาวะแวดล้อมที่แปลกใหม่ ไม่คุ้นเคย เช่นการนำเสนอกับกลุ่มคนที่แปลกหน้า แปลกตา ก็สามารถบริหารอารมณ์และการแสดงออกของตนเอง ออกมาอย่างมั่นใจและให้เกียรติผู้อื่น เข้าใจตนเอง รู้จักผ่อนคลาย สร้างสุขภาวะให้ตนเองได้ สามารถสร้างแรงจูงใจให้ตนเองได้ ไม่ต้องพึ่งหรือรอให้คนอื่นมากระตุ้น ผิดหวังเมื่อไหร่ ไม่เซ็งและไม่ซึมนานจนเกินไป เข้าใจความหมายที่แท้ทรูของการใช้ชีวิต สามารถตัดสินใจได้สอดคล้องกับสถานการณ์ เปิดรับการเปลี่ยนแปลง มีความยืดหยุ่นของอารมณ์ (Emotional Agility) ไม่ยึดติด ถือมั่นกับข้อได้เปรียบที่เคยได้รับในอดีต เข้าใจว่าความเป็นจริงของชีวิตคือ เมื่อใดที่ควบคุมสภาวะแวดล้อมไม่ได้ เราก็ควรหันมาใช้เวลาในการพัฒนาจิตใจของตนเอง ให้อยู่กับสถานการณ์นั้นอย่างมีความสุข และใช้โอกาสนั้นเป็นการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง   EQ ในด้านสังคม มีคุณสมบัติย่อย เช่น: การรับฟังด้วยความจริงใจที่จะฟัง  และความสามารถในการเข้าอกเข้าใจผู้อื่น ในการทำงานในทีม สามารถเข้าใจมุมมองของผู้ที่คิดต่างได้ ทว่า เมื่อไม่เห็นด้วยจริงๆ ก็จะพูดตรงๆ แบบให้เกียรติอีกฝ่าย และเนื่องจากรับฟังอีกฝ่ายจนเข้าใจ จึงมักเป็นผู้ที่มีวิธีการโน้มน้าวที่ชงัดงัน และสะกดใจฝ่ายตรงข้ามให้คล้อยตามได้ มีทักษะการสื่อสารที่คำนึงถึงความเข้าใจของผู้รับสารเป็นสำคัญ มีทักษะการสร้างสัมพันธภาพและเครือข่ายสายสัมพันธ์   มีทักษะในการบริหารจัดการความขัดแย้งที่ซับซ้อนและยุ่งยากได้ โดยใช้การถอดรหัสไปทีละขั้น ไม่รีบร้อน แต่มองหาคุณค่าที่จะเกิดขึ้นในระยะยาว        กลับมาที่เรื่องของความสุขนะคะ  ดิฉันเชื่อว่า เรามีแนวทางและเส้นทางไปสู่ความสุขได้อีกหลายวิธี เพียงแต่วันนี้ดิฉันชวนคุยในมุมของการสร้างสุขในการทำงานในองค์กร ด้วยการพัฒนาทักษะด้าน EQ ให้กับตนเอง  ขอย้ำว่า เราต้องลงมือทำด้วยตัวเราเอง  EQ เป็นทักษะที่พัฒนาได้  ในการพัฒนา เราสามารถแบ่งเป็นสามช่วง ช่วงแรก จะท้าทายหน่อย เพราะ อารมณ์ของเรา อยู่เฉยๆ นั่งนิ่งๆ ไม่ค่อยได้ เราจึงต้องเริ่มจากการตามมันให้ทันก่อน จึงจะบริหารจัดการมันได้ และใช้อารมณ์อันควบคุมยากนี้ ในทางสร้างสรรค์กับตนเองให้มากที่สุด การเรียนรู้ประมาณ 14 ชั่วโมง หรือสองวัน จะทำให้เราเข้าใจเทคนิคต่างๆ   ช่วงที่สอง เป็นการประเมินความคืบหน้า ว่าเส้นทางการบริหารอารมณ์ใหม่ได้รับการปลูกสร้างในสมองของเรามากน้อยแค่ไหน ทางด่วนของสมองความสุขสร้างไปถึงไหนแล้ว การกลับมาพบกัน มาคุยกัน เป็นรูปแบบ Group Coaching   ช่วงที่สาม กลับมาคุยกันสบายๆ แบบ Group Coaching อีกครั้ง หลังจากประเมินกว้างออกไปถึงคนรอบตัวด้วย ว่าพวกเขาเห็นการเปลี่ยนแปลงของเรามากน้อยแค่ไหน และคุยกันว่าเราจะลงหลักปักฐานฝังลึกทักษะ EQ เพื่อ ความสุขของเรา และคนรอบๆตัวเรา อย่างต่อเนื่องได้อย่างไร     “In a very real sense we have two minds, one that thinks and one that feels.” -  Daniel Goleman   บทความ AI กับบทบาทของโค้ช Click บทความ The Habits of Mental Well-being Click ©Copyright - AcComm Group #EQคืออะไร #อบรมEQ #อบรมทักษะEQ

“ความรู้เป็นสิ่งที่ให้กันได้ แต่อุปนิสัยเป็นสิ่งที่บุคคลต้องสร้างเอง” หากเรามีคำถามว่า แนวโน้มการโค้ชในปีนี้และอนาคตเป็นอย่างไร ผู้ที่ให้ความสำคัญในการหาคำตอบนี้ในทุกๆปี ก็คือ สหพันธ์โค้ชนานาชาติ สำหรับการสำรวจในปี 2024 นี้ สหพันธ์โค้ชนานาชาติขยายการสำรวจออกไป ครอบคลุมได้ถึง 147 ประเทศ อย่างไรก็ตาม สิ่งที่น่าสนใจมากสำหรับในปีนี้คือ สหพันธ์โค้ชนานาชาติเพิ่มหัวข้อการสำรวจใหม่อีกหัวข้อหนึ่ง คือแนวโน้มด้าน Coaching and Mental Well-being  โดยมีความสนใจเป็นพิเศษในการติดตามแนวโน้มด้านนี้ รวมถึงอยากเข้าใจว่าเทคนิคและเครื่องมือที่โค้ชใช้ในด้านนี้ เพียงพอหรือมีประสิทธภาพในระดับใด และเพื่อช่วยในการคาดการณ์ความต้องการของโค้ชและผู้ได้รับการโค้ชไปด้วย ในแบบสำรวจนี้ ให้คำนิยามคำว่า “Mental Well-being” ว่า สุขภาพที่ดีทางจิตใจ ที่รวมไปถึงสภาวะทางอารมณ์และจิตใจที่ส่งผลต่อสุขภาพและความสุข ซึ่งประกอบด้วยความยืดหยุ่น อารมณ์เชิงบวก และการรับมือกับ ความท้าทายในชีวิตอย่างมีประสิทธิภาพ สหพันธ์โค้ชนานาชาติได้แชร์ผลรายงานจากการสำรวจนี้ เช่น  53% ของผู้ตอบแบบสำรวจ เห็นด้วยว่าบริษัทต่างๆ กำลังพยายามปรับปรุงการสนับสนุนบุคลากรในด้าน Mental Well-being และเล็งเห็นคุณค่าของการลงทุนสนับสนุนบุคลากรในด้านนี้  72% ของผู้ที่ประกอบวิชาชีพโค้ช มองว่า ต้องการขยายและเพิ่มประสิทธิผลในเทคนิคการโค้ชของตนเอง ในด้าน Mental Well-being โดยเฉพาะกลุ่มโค้ชที่เป็นรุ่นมิลเลนเนียล (Millennials) และเจนเอ็กซ์ (Gen X)  (สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม: International Coaching Federation. (2024). 2024 ICF Snapshot Survey, Coaching and Well-Being. Retrieved from   https://coachingfederation.org/free-learning-future-coaching-snapshot )   สภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบัน เมื่อธุรกิจเริ่มฟื้นตัวและเดินเครื่องใหม่แบบเต็มกำลัง เพื่อชดเชยช่วงที่ชลอตัวไปในช่วง สถานการณ์การระบาดของไวรัสโควิด-19   สิ่งที่ส่งผลต่อการทำงานคือ สภาวะการทำงานที่บุคลากรเผชิญความต้องการด้านผลลัพธ์มากขึ้น เร็วขึ้น และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง ทั้งด้านงานและด้านคน และข้อมูลที่เข้ามาหลากหลายทาง อีกทั้งการทำงานแบบไฮบริดและการทำงานที่บ้าน ยิ่งทำให้แยกชีวิตส่วนตัวและงานออกจากกันได้ยาก ในแต่ละวันมีนัดหมายการประชุมมากขึ้น ทั้งการประชุมที่นัดไว้ กับที่ไม่ได้นัดหมายไว้ นำไปสู่ความรู้สึกเหน็ดเหนื่อย ความวิตก ความกังวล และไม่สามารถคิดในเชิงสร้างสรรค์ได้อย่างเต็มที่ คนมากมายที่จับสัญญาณนี้ได้และเริ่มจัดเวลาใส่ใจในสุขภาพของตนเอง แต่ก็มีไม่น้อยเลย ที่ละเลยสุขภาวะของตนเอง และสรุปอย่างรวดเร็วว่า ไม่มีเวลาใส่ใจดูแลตนเอง      โดยธรรมชาติแล้ว มนุษย์ชอบคุยเรื่องที่มองเห็น จับต้องได้ เช่น ผลงานตัวเลข ยอดขาย ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ หัวหน้าจึงมักคุยกับลูกน้องในสิ่งที่มองเห็น แต่ไม่ได้คุยลึกถึงสิ่งที่มองไม่เห็นแต่กระทบผลงานเช่น ความวิตก กังวล และการบริหารจัดการสุขภาวะที่เหมาะสมกับวิถีการทำงานในปัจจุบัน   องค์กรทั่วไปมีการสื่อสารให้ข้อมูลด้านการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ อย่างไรก็ตาม เพื่อสร้างทีมงานที่มีความมีความพร้อมทั้งความสามารถและสุขภาพ เราจำเป็นต้องมีการสื่อสารและพูดคุยแนวทางการปรับตัว และการดูแลตนเองเพื่อสุขภาวะ ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปด้วย    ถ้าหัวหน้าทีมมีความรู้พอประมาณในด้าน Physical Well-being และ Mental Well-being ก็จะยิ่งดี เพราะจะได้เป็นตัวอย่างที่ดี และกระตุ้นบุคลากรในทีม ไม่ให้ละเลยสิ่งเหล่านี้ไป     สร้างอุปนิสัย ความรู้เป็นสิ่งที่ให้กันได้ แต่อุปนิสัยเป็นสิ่งที่บุคคลต้องสร้างเอง   ตัวอย่างเช่น หากเราบอกพนักงานว่า “ไม่ว่าจะทำงานที่บ้านหรือสำนักงาน เราควรลุกขึ้นเดินเคลื่อนไหวทุกๆหนึ่งชั่วโมง” ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะลุกขึ้นมาเปลี่ยนอุปนิสัยของตนเองทันที หากบุคคลไม่เห็นคุณค่าในการดูแลสุขภาวะของตนเอง ก็จะไม่สามารถสร้างคุณค่าให้ทีมได้อย่างยั่งยืน   เนื่องจากการสร้างอุปนิสัยเป็นเรื่องที่ท้าทาย ความรู้ด้านสุขภาพอย่างเดียวอาจจะไม่พอ เพื่อให้เกิดผลลัพธ์เชิงบวกที่ยั่งยืนได้แท้จริง เราจำเป็นต้องเข้าใจ: เทคนิคการสร้างอุปนิสัยใหม่ การจัดการกับอุปสรรคของอุปนิสัยที่ต้องการ ความร่วมมือในการการจัดการกับสภาวะแวดล้อมของตนเองและผู้ร่วมทีม เพื่อส่งเสริมสุขภาวะให้กันและกัน เนื่องจากสุขภาพร่างกาย อารมณ์ จิตใจ ของบุคคล ปฏิสัมพันธ์ในสังคม และการพัฒนาสติปัญญา เป็นเรื่องที่ส่งผลต่อกันและกัน การพัฒนาสุขภาวะทางจิตใจ จึงเป็นเรื่องที่ต้องคุยแบบคลอบคลุมหลายด้านไปด้วยเช่น สุขภาวะทางกาย (Physical Well-being)  เช่น  การดูแลสุขภาพร่างกายของตนเอง  ให้แข็งแรง คล่องแคล่ว มีพลังในการทำสิ่งต่างๆ   สุขภาวะทางอารมณ์ (Emotional Well-being)   เช่น การรู้เท่าทันอารมณ์ ความรู้สึกของตนเองและบริหารจัดการในทางสร้างสรรค์ได้ ไม่ปล่อยให้ความรู้สึกด้านลบติดหนึบอยู่กับตนเอง การบริหารจัดการตนเองเมื่อเผชิญความเครียด ความวิตกกังวล โฟกัสไม่ได้ สุขภาวะทางสังคม (Social Well-being)  เช่น  การรับฟังและเข้าใจความรู้สึกและมุมมองของผู้อื่น สร้างสัมพันธภาพที่ดีกับคนรอบข้าง ทั้งในครอบครัวและที่ทำงาน สุขภาวะทางปัญญา (Intellectual Well-being)   เข่น การสร้างความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เปิดรับโลกทัศน์ที่เปลี่ยนไป ไม่จำกัดตนเองอยู่ในพื้นที่ง่ายดาย สบายตัว จนส่งผลต่อความไม่สบายใจในที่สุด   เมื่อรูปแบบการสร้างผลงาน และสิ่งแวดล้อมในการทำงานเปลี่ยนไป วิธีการดูแลสุขภาวะของตนเอง ก็จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนด้วย สุขภาวะในแต่ละด้าน ส่งผลกระทบต่อกัน และมองข้ามเรื่องใดเรื่องหนึ่งไปไม่ได้ ที่สำคัญส่งผลกระทบต่อผลงานของทีม ส่งผลกระทบต่อสุขภาพของธุรกิจและองค์กรโดยรวมได้ (Organization’s Health)   ในปีนี้ แอคคอมกรุ๊ปได้ เตรียมเทคนิคดีๆ ที่จะช่วยให้บุคคลและทีมสร้างอุปนิสัยใหม่ ในรูปแบบการเรียนรู้ที่สนุกและสร้างสรรค์  ครอบคลุมทั้งระดับบุคคล และระดับสิ่งแวดล้อมในการร่วมงานในทีม ช่วยให้บุคคลและทีมงานสามารถผสมผสานอุปนิสัยใหม่เข้ากับการทำงานในแต่ละวันได้ เพื่อทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน   ©Copyright - AcComm Group บทความ EQ เป็นคนเก่งที่มีความสุข Click บทความ AI กับบทบาทของโค้ช Click

AI (Artificial Intelligence) หรือ ปัญญาประดิษฐ์    หมายถึง ความฉลาด เทียมที่สร้างขึ้นให้กับสิ่งที่ไม่มีชีวิต มีคำถามว่า วันนี้และในอนาคต AI สามารถเข้ามาแทนการทำงานต่างๆ ที่ทำโดยมนุษย์ได้ขนาดไหน รวมทั้งจะเข้ามาแทนบทบาทหน้าที่ของโค้ชที่เป็นมนุษย์ด้วยหรือไม่  ซึ่งส่วนใหญ่เราจะได้ยินว่า ทักษะการโค้ชเป็นทักษะที่ต้องใช้ความเป็นมนุษย์ค่อนข้างมาก เช่น ความเข้าอกเข้าใจผู้อื่น (Empathy) การรับฟังเชิงลึกทั้งสิ่งที่บุคคลพูดออกมา และไม่ได้พูดออกมา ในมุมมองของเรา เราคิดว่า วิวัฒนาการของ AI สามารถทำให้ AI เข้ามาแทนงานบางส่วนที่เราทำ หรือบางงานอาจจะสามารถแทนได้ทั้งหมด โดยเฉพาะงานที่ทำซ้ำๆ กันทุกวัน สิ่งที่เราสนใจมากกว่าคือ แล้วเราจะใช้ AI ให้เกิดประโยชน์กับการโค้ชได้อย่างไร ซึ่งวันนี้ขอแชร์มุมมองสองเรื่องต่อไปนี้ หนึ่ง ในฐานะโค้ช เราต้องเข้าใจก่อนว่า AI ทำอะไรได้บ้าง  และสอง ศึกษาผลกระทบของ AI ในวงกว้าง *สำหรับการโค้ช (Coaching) ในบทความนี้ เราหมายถึงการโค้ชที่กล่าวถึงในย่อหน้านี้เท่านั้น คือการโค้ชในแวดวงธุรกิจ การบริหารจัดการองค์กร เช่น โค้ชผู้บริหาร โค้ชในธุรกิจ โค้ชด้านการใช้ชีวิต และผู้ที่ถ่ายทอดทักษะการโค้ช หรือผู้ที่ใช้การโค้ชผสมผสานในการพัฒนาองค์กร พัฒนาผู้บริหารและบุคลากร ซึ่งไม่จำเป็นว่าท่านจะมีอาชีพเป็นโค้ชหรือไม่ หากท่านมีบทบาทในการโค้ชผู้อื่น เช่นผู้บริหาร ผู้จัดการที่โค้ชลูกทีม บทความนี้ครอบคลุมถึงบทบาทโค้ชดังกล่าวด้วย อย่างไรก็ตาม เราขอยกเว้นการโค้ชในวงการกีฬา ในการแสดง และในวงการอื่นๆ เพราะเราไม่มีความรู้เกี่ยวกับการโค้ชด้านต่างๆ ในบรรทัดนี้)   1.  AI ทำอะไร ในด้านข้อมูล  AI สามารถช่วยจัดหา และจัดระเบียบข้อมูลที่เราต้องการมาให้เรา แบบเฉพาะตัว (Personalization) ซึ่งดีกว่าการเสนอสิ่งที่เรากำลังค้นหามาให้เรา (Customization) เช่น ถ้าเราต้องการไปพักร้อนที่นิวซีแลนด์ แต่เราไม่รู้จะไปเที่ยวที่ไหนบ้าง ที่เหมาะสมกับเวลาและงบประมาณที่เรามี ถ้าเราหาจาก เบราว์เซอร์ ต่างๆ เราก็จะได้เห็นลิงค์ขึ้นมามากมาย โดย Customize มาให้เราตามคีย์เวิร์ดที่เราใส่ แต่เราก็ยังคงต้องเข้าไปดูข้อมูลในแต่ละเวปไซต์ และคัดสรรข้อมูลออกมาด้วยตนเอง แต่ถ้าเราถามคำถามอย่างถูกต้องเข้าไปใน ChatGPT หรือใช้พรอมท์ (Prompt) ที่ชัดเจน เราจะได้ข้อมูลที่จัดเรียงและคัดสรรพิเศษมาให้ตัวเราเลย (Personalize) ออกมาเป็นแผนการแต่ละวันในการไปเที่ยวที่นิวซีแลนด์ได้เลย พูดได้ว่า แผนออกมาละเอียดขนาดที่ว่า ตอนเช้าทำอะไร บ่ายทำอะไร เดินทางอย่างไร ค่าใช้จ่ายประมาณเท่าไหร่ ร้านอาหารชื่ออะไร ซึ่งแน่นอน หากนำมาใช้ในการทำงาน อะไรที่จัดมาให้เฉพาะเรา ก็จะทำให้เราประหยัดเวลา เพิ่มผลิตภาพ (Productivity) ของตัวเราได้ อย่างไรก็ตาม เรายังคงต้องพิจารณาและตัดสินใจด้วยตนเอง เราควรมองว่า AI ทำหน้าเป็นผู้ช่วยคิด ถ้าเปรียบเทียบกับนักบิน ตัวเราก็คือกัปตันที่ทำหน้าที่ตัดสินใจเป็นหลัก และ AI ก็เปรียบเสมือนเป็น Co-pilot หรือ Flight Engineer ที่ช่วยให้ข้อมูลกับกัปตัน การใช้ประโยชน์จากข้อมูลที่เราได้รับ เราจึงไม่ควรเป็นฝ่ายรับข้อมูลแล้วเชื่อทันที เราต้องมี Dialogue หรือ การสนทนาต่อ มีการตั้งคำถามใหม่ เพื่อพิจารณามุมมองที่เกี่ยวข้อง และต้องใช้ ทักษะ Critical Thinking คิดแบบใช้วิจารณญาณของเราเองด้วย ปัจจุบัน มีการศึกษาในต่างประเทศที่กำลังพัฒนา Prototype ของ ManagementGPT ซึ่งพยายามจะใช้ AI เป็นตัวช่วยในสามเรื่อง คือ การพัฒนาผู้นำที่มีความรับผิดชอบ  การพัฒนาแผนธุรกิจ และการวิเคราะห์ Stakeholders ให้ครบถ้วนมากพอ ซึ่งก็ต้องมาติดตามความสำเร็จกันต่อไป ว่าจะเป็นอย่างไร   สำหรับผู้ที่เป็นโค้ช ก็ควรคุ้นเคยกับข้อดี และสิ่งที่ยังต้องระมัดระวังเกี่ยวกับ AI เพราะคนที่เราไปโค้ช เขาก็มองโค้ชเป็น Co-pilot อีกคน ที่ไม่ได้ใช้แค่ Algorithm แต่ใช้ความรู้สึกและประสบการณ์ในบางเรื่อง ที่เขาอาจจะคาดไม่ถึง ช่วยให้เขาคิดให้รัดกุม รอบคอบ ผ่านคำถามและการสนทนากับโค้ช เรามองว่า AI จะช่วยงานโค้ชได้มาก ในด้านการรวบรวมข้อมูลที่จัดมาเฉพาะที่เราต้องการ เช่น แผนการพัฒนาที่เหมาะกับบริบทของบุคคล  สรุปย่อข้อมูลความรู้ที่ผู้ที่ได้รับการโค้ชสนใจ เป็นต้น   2.  ผลกระทบของ AI โค้ชสามารถติดตาม Trends ต่างๆ และศึกษาผลกระทบของเทคโนโลยี  หากเราเป็นโค้ชที่ยึดหลักค่านิยมของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ เราก็จะตระหนักดีว่า งานของโค้ชเป็นส่วนหนึ่งที่สามารถช่วยสร้างสังคมที่ดีได้ โค้ชสามารถกระตุกความคิดให้ผู้ที่ได้รับการโค้ช (ซึ่งส่วนใหญ่เป็นระดับจัดการ หรือบริหาร ซึ่งมีอำนาจในการตัดสินใจเรื่องต่างๆ) พิจารณานำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อสร้างคุณค่าให้ส่วนรวม มากกว่าเพื่อประโยชน์ของธุรกิจอย่างเดียว หรือเพื่อประโยชน์แบบระยะสั้น (Short-term) แต่ไม่ได้ตอบโจทย์ด้านความยั่งยืน ความเท่าเทียมกัน หรือประโยชน์ในระยะยาว มีการศึกษาที่ระบุผลออกมาว่า  คนรุ่นใหม่จะเลือกซื้อสินค้าและใช้บริการกับแบรนด์ที่มีมีความรับผิดชอบต่อสังคม ต่อโลกที่พวกเขาต้องใช้ชีวิตในอนาคต โค้ชช่วยกระตุ้นมุมมองที่ว่า เทคโนโลยี ให้ข้อมูลเรา และข้อมูลก็ให้อำนาจ การใช้อำนาจนั้นเพื่อประโยชน์ของส่วนรวม และกับโลกใบนี้ จะส่งผลต่องานหรือธุรกิจขององค์กรอย่างไร มีตัวอย่างของแอปพลิเคชั่น ในต่างประเทศ ที่ชื่อว่า Too Good To Go ซึ่งเป็นแอปฯ ที่ช่วยให้คนสองกลุ่มมาเจอกัน กลุ่มแรกคือร้านค้าที่แต่ละวันมีอาหารที่ขายไม่หมดมากมาย  กับอีกกลุ่มคือผู้ซื้อที่ต้องการซื้ออาหารด้วยราคาที่ถูกลง ซึ่งแอปฯ นี้เป็นตัวอย่างในการช่วยให้เราลด สิ่งที่สูญเสียไปโดยเปล่าประโยชน์  ข้อมูลจากเวปไซต์ The World Counts ระบุว่า ทุกวันนี้เราผลิตอาหารออกมามากกว่าที่คนจะบริโภคจริงๆ นั่นคือหนึ่งในสามของอาหารที่ผลิตออกมาไม่ได้รับการบริโภค ถ้าเราใช้ข้อมูลนี้มาช่วยให้การผลิตอาหารออกมาเท่าที่คนเราบริโภคจริงๆ  ก็จะช่วยลดการปล่อยมลพิษ (Emission) จากกระบวนการ ได้มหาศาลมาก     โดยสรุปคือ AI จะเข้ามาแทนที่งานโค้ชหรือไม่ ขึ้นอยู่กับมุมมองของโค้ชเอง หากมองในด้านประโยชน์ที่ AI จะช่วยทำให้เรามีผลิตภาพ (Productivity) สูงขึ้น เราก็จะเห็นแนวทางว่ามีงานหลายอย่างมากที่ AI ช่วยได้ โดยเรียนรู้การใช้งานอย่างมีวิจารณญาณ   และคำถามต่อไปที่สำคัญคือ โค้ชสามารถทำอะไรได้บ้างในขอบเขตงานของโค้ช ที่จะช่วยกระตุ้นหรือแม้แต่เป็นตัวอย่างที่ดี ในการนำเทคโนโลยีมาส่งเสริมการพัฒนา และสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีในองค์กร สร้างสังคมและโลกที่น่าอยู่ และมีความยั่งยืนมากขึ้น บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ แอคคอมกรุ๊ป บทความ The Habits of Mental Well-being Click บทความ EQ เป็นคนเก่งที่มีความสุข Click © Copyright – All rights reserved. ท่านสามารถแชร์ข้อมูลนี้ได้ เพื่อการพัฒนาตนเองและทีมงาน หรือเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทั่วไป ข้อห้าม *****  ห้ามนำไปใช้ในการสอนหรืออบรมโดยวิทยากรที่ไม่ได้รับการรับรองจากแอคคอมกรุ๊ป ห้ามนำข้อมูลไปใช้ในการประชาสัมพันธ์เวปไซต์ หรือสินค้าและบริการอื่นๆ หากท่านต้องการสอบถามเพิ่มเติมในการนำข้อมูลไปใช้ กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ปได้ที่ info@aclc-asia.com

ต่างตำราก็ต่างระบุคุณลักษณะที่ดีของผู้นำต่างกันไป ขึ้นอยู่กับว่า ตำรานั้นมุ่งความสำคัญไปที่ คุณลักษณะเฉพาะของผู้นำเองที่มีติดตัวมาแต่เกิด หรือพฤติกรรมของผู้นำ หรือ สถานการณ์เป็นตัวกำหนดมากกว่า ว่าเมื่อไหร่ต้องปรับการนำอย่างไร อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนทุก ๆ ค่าย มักกล่าวถึงคุณสมบัติสำคัญของผู้นำที่เหมือนกันอยู่ด้านหนึ่ง นั่นคือในด้านความสามารถในการโน้มน้าว (Influence) จูงใจ กระตุ้นผู้ใต้บังคับบัญชา และทีมงานให้บรรลุผลลัพธ์ และมีความสำเร็จ เนื่องจากการโน้มน้าวมักต้องใช้การสื่อสาร ที่ผ่านมาเราจึงมักมีมุมมองว่า ผู้นำที่ดีต้องมีคุณลักษณะแบบ Extrovert นั่นคือ เป็นคนเข้าสังคมเก่ง ชอบพูด ชอบคุย มักแสดงออกเปิดเผย ผู้ที่มีคุณลักษณะนี้มักจะชาร์จพลังตนเองได้ดีเมื่ออยู่ท่ามกลางผู้คน และได้พูดคุย รวมถึงสร้างมิตรสัมพันธ์ใหม่ ๆ ซึ่งตรงกันข้ามกับผู้นำที่ดูเก็บตัว คือแบบ Introvert ซึ่งมักจะพูดน้อย เก็บความรู้สึก เมื่อต้องพูดคุยสังสรรค์กับคนที่ยังไม่รู้จักกันดี ก็สามารถทำได้ แต่รู้สึกเหนื่อยเพราะต้องใช้พลังเยอะเป็นเป็นพิเศษ กลุ่มนี้สามารถชาร์ชพลังตนเองได้ดี เมื่อได้อยู่คนเดียว ได้ไตร่ตรอง และได้มีเวลาในการคิดวิเคราะห์ จึงเป็นที่มาของคำถามว่า “ผม/ฉัน พูดน้อย พูดไม่เก่ง ไม่ชอบสังคม แล้วจะเป็นผู้นำที่ดีได้ไหม” หากท่านเป็นผู้นำที่พูดน้อย ไม่ต้องกังวลใจไปนะคะ ลองนึกถึงผู้นำที่ประสบความสำเร็จเช่น บิล เกตส์ และ สตีเวน สปีลเบิร์ก และอีกหลายคน ต่างก็มีความสำเร็จจนเป็นที่ประจักษ์มาแล้ว ฟรานเชสกา จีโน อาจารย์จาก Harvard Business School และทีมคณาจารย์ในเครือข่ายของท่านที่สนใจในเรื่องนี้ มีความสนใจเป็นพิเศษว่า ผู้นำแบบ Extrovert มีประสิทธิผลมากกว่า ผู้นำแบบ Introvert เสมอไปหรือไม่ ซึ่งจะนำไปสู่คำตอบด้วยว่า ผู้นำที่พูดน้อย สามารถเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลได้หรือไม่ และมีประสิทธิผลในสถานการณ์ใด ทีมของท่านจึงได้ลงมือศึกษาเรื่องนี้ โดยใช้วิธีการทั้งแบบสำรวจและกลุ่มทดลอง พวกเขาได้คำตอบที่น่าสนใจคือ ผู้นำแบบ Extrovert มีประสิทธิผลที่ดีเมื่อทำงานกับทีมที่เฉื่อยชา ซึ่งเป็นทีมที่จำเป็นต้องได้รับการกระตุ้น เพื่อเพิ่มความกระตือรือร้น อย่างไรก็ตาม เมื่อผู้นำแบบนี้ ทำงานกับทีมที่ Proactive นั่นคือ ทีมที่คิดเชิงรุกและกระตือรือร้นอยู่แล้ว ลูกทีมกลับให้ความเห็นว่า อยากให้ผู้นำของเขามีประสิทธิผลมากขึ้น เช่น การรับฟัง และเปิดโอกาสให้ลูกทีมสื่อสารมากขึ้น ในการให้สัมภาษณ์ครั้งหนึ่ง อาจารย์ฟรานเชสกา จีโน่ ได้ระบุว่า ผู้นำแบบ Introvert ที่ทำงานกับทีมที่กระตือรือร้นและคิดเชิงรุก (Proactive) เป็นทีมงานที่สร้างความสำเร็จได้เหนือกว่า เมื่อเทียบกับทีมที่มีผู้นำแบบ Extrovert ที่ทำงานกับทีมที่กระตือรือร้นเสียอีก และยังพบว่า เมื่อทีมงานกระตือรือร้นและคิดเชิงรุก ทีมงานต้องการผู้นำที่รับฟัง พูดน้อย ๆ ไม่ต้องแสดงความเห็นมาก อย่างไรก็ตาม ท่านได้ชี้ว่า หากผู้นำแบบ Introvert ร่วมงานกับทีมที่เฉื่อยชา ก็ควรปรับตัวให้กล้าพูด ตรงไปตรงมา และสื่อสารบ่อยขึ้น นำจุดแข็งออกมาใช้ เช่น การที่ท่านยินดีจะรับฟังทีมงานอย่างลึกซึ้งและรอบคอบ การพัฒนาผู้นำแบบ Introvert ในองค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งต่อผู้นำเอง และต่อองค์กร จึงไม่ควรมองข้ามว่ากลุ่มนี้เป็นผู้นำที่ดีไม่ได้ เนื่องจากกลุ่มที่พูดน้อยมีแนวโน้มที่จะคิดวิเคราะห์ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งได้อึดกว่า ในการประชุม ปรึกษาหารือกัน จึงต้องถามคำถามกระตุ้นให้กลุ่มนี้แสดงความคิดเห็นออกมา การพัฒนาผู้นำแบบ Extrovert ควรเน้นไปที่ทักษะการรับฟัง การเป็นโค้ช และความเข้าใจในลูกทีมที่มีคุณลักษณะ Introvert สำหรับการพัฒนาผู้นำที่มีคุณลักษะณะ Introvert ในด้านการสื่อสาร ควรเปิดโอกาสให้เขาหรือเธอตระหนักในจุดแข็งของตนเอง และฝึกปฏิบัติโดยใช้สถานการณ์จำลองเพื่อเสริมความมั่นใจในสถานการณ์ที่ท้าทายต่าง ๆ โดยสรุปแล้ว คนพูดน้อยก็เป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลได้ การพูดน้อย ไม่ใช่ไม่ดีเสมอไป เพราะในการสื่อสารที่ดีนั้น มีทั้งการพูดและการฟัง และหนึ่งในคุณสมบัติของการสื่อสารที่ดีคือ “Less is more” นะคะ ©2022 - ACCOMM GROUP Contact us: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com

โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ - AcComm Group การสื่อสารที่ดีหมายถึง เราสามารถเคลื่อนย้ายข้อมูลจากคนหนึ่ง ไปสู่อีกคนหนึ่งได้มากที่สุดด้วยความเข้าใจตรงกัน แต่การสื่อสารที่โน้มน้าวได้ดีหมายถึง การเคลื่อนย้ายข้อมูลนั้น ๆ ไปสู่การลงมือทำ และการปฏิบัติได้ โดยไม่จำเป็นต้องใช้การบังคับ ผู้ที่มีทักษะการสื่อสารทรงพลังและโน้มน้าวคนกลุ่มใหญ่ได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นผู้บริหารระดับโลก หรือเป็นนักพูดสร้างแรงบันดาลใจ ผู้บริหาร ผู้จัดการ และผู้นำทีมทุกระดับ ในองค์กร ก็สามารถเป็นผู้ที่สื่อสารทรงประสิทธิผลได้ ในวิกฤติที่ผ่านมา จะเห็นว่าผู้บริหารสูงสุดของหลากหลายองค์กรมีการสื่อสารกับบุคลากรในรูปแบบ Townhall Meeting บ่อยขึ้น ส่งผลดีต่อขวัญกำลังใจของบุคลากร ได้รับข้อมูลทันกาล จากที่โดยปกติแล้ว นาน ๆ ครั้งจะได้พบหรือสื่อสารกันโดยตรง การทำงานรูปแบบใหม่ เช่น การกระจายกลุ่มทำงานให้ทำงานจากที่บ้าน (Work from Home) หรือแบบยืดหยุ่นด้านสถานที่และเวลาครึ่งหนึ่ง (Hybrid) ถึงแม้จะมีข้อดีมากมาย ในขณะเดียวกัน รูปแบบการทำงานเช่นนี้ส่งผลกระทบที่เราไม่ปรารถนา ที่ได้เกิดขึ้นแล้ว สามข้อคือ (1) ความไว้วางใจต่อกันเริ่มจืดจาง (2) กลุ่มบุคลากรที่ให้ความสำคัญกับการได้พบเจอเพื่อนฝูง รู้สึกขาดแรงจูงใจในการทำงาน (3) ความเห็นอกเห็นใจกัน ความใส่ใจในการช่วยเหลือกันระหว่างทีมแผ่วลง การสื่อสารของผู้นำ ผู้จัดการ และผู้นำของทีมทุกระดับ กับทีมงานของท่าน ไม่ว่าจะแบบเห็นหน้าเห็นตากัน หรือผ่าน Communication Platform ต่าง ๆ จึงทวีความสำคัญยิ่งขึ้น วันนี้จึงขอแลกเปลี่ยนข้อคิด เกี่ยวกับความสำคัญของการสื่อสารของผู้นำดังนี้ 1. ข้อมูลความรู้ไม่ใช่สิ่งที่ทำให้คุณมีอำนาจเหนือผู้อื่น แต่วิธีการสื่อสารข้อมูลและความรู้นั้นต่างหาก ที่สร้างเสริมอำนาจให้คุณ 2. เมื่อเป็นผู้นำแล้ว การสื่อสารเรื่องสำคัญ เช่น เหตุผลที่องค์กรตัดสินใจด้านยุทธศาสตร์ไปด้านใดด้านหนึ่ง โฟกัสของทีม ทิศทางการทำงาน การสร้างขวัญกำลังใจ ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของทีมงาน เป็นสิ่งที่บุคลากรคาดหวังว่า คุณควรทำได้ดีกว่าบุคคลทั่วไป ที่ไม่ใช่ผู้นำ 3. การสื่อสารเรื่องสำคัญ ไม่ควรมอบหมายให้ผู้อื่นทำแทน 4. ความรู้มากมายในหัวของเรา ไม่ว่าจะดีสักเท่าไหร่ ถ้าสื่อสารออกไปแล้วคนไม่เข้าใจ ก็ไม่มีความหมาย ดังนั้น ความรู้ที่มี ไม่สำคัญเท่ากับ การสื่อสารและถ่ายทอดความรู้ในหัวเราให้ลูกทีมเข้าใจ 5. เมื่อเป็นผู้นำแล้ว อยากพูดอะไรก็พูด ไม่ได้อีกต่อไป ต้องคิดก่อนพูด 6. คนที่สับสนกับการสื่อความของเรา มักจะไม่ซื้อไอเดียของเรา 7. การสื่อสารของผู้นำ ไม่ได้มีเพียงการพูดสื่อความเท่านั้น แต่ยังมีวิธีการถามคำถามที่ทำให้คนอยากตอบ เมื่อผู้นำถามและไม่มีใครกล้าตอบ ไม่ได้หมายความว่า ลูกทีมอ่อนแอ แต่อาจเป็นสัญญาณที่บ่งบอกความอ่อนแอของภาวะผู้นำ 8. การสื่อสารที่เรียบเรียง และวางแผนมาดี จะย่นระยะเวลาการเดินทางของข้อมูลจากหัวเราไปสู่ในใจพวกเขา 9. เราสื่อสารอะไรออกไป และเรามีพฤติกรรมหรือปฏิบัติตัวแบบไหน สองอย่างนี้แยกออกจากกันไม่ได้ ดังนั้นสองเรื่องนี้ต้องไปในทางเดียวกัน 10. ถ้าทำได้ดี สามารถช่วยให้ทีมก้าวล้ำในความสำเร็จได้ก่อนใคร ทักษะการสื่อสารสำหรับผู้นำ เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ทีมและองค์กรชนะหรือแพ้ได้ อย่างไรก็ตามเป็นทักษะที่พัฒนาได้ และหากได้รับทักษะที่สามารถนำมาใช้ได้ทันทีในชีวิตจริง และทันกาล ก็จะช่วยเพิ่มผลิตภาพและบริหารจัดการผลลัพธ์ของทีมและองค์กรได้อย่างมีประสิทธิผล ช่วยประหยัดทั้งเวลา ค่าใช้จ่าย และที่สำคัญ ลดความเครียด และเพิ่มความสุขในการทำงานร่วมกันได้ดีเยี่ยมเลยนะคะ ************************************************ ติดตามข้อมูลความรู้เกี่ยวกับทักษะต่างๆ ที่มีสำคัญต่อประสิทธิผลและนวัตกรรมขององค์กร ได้ที่นี่ แอคคอมกรุ๊ป #อบรมการสื่อสาร #อบรมทักษะการสื่อสาร ทั้งสำหรับผู้นำ ผู้จัดการ หัวหน้างาน และพนักงาน เพื่อประสิทธิผลของงาน ผลลัพธ์ของงานที่ดีขึ้น และสัมพันธภาพที่ดีเยี่ยม ภายในทีม และระหว่างทีม นอกจากนั้น ยังมีหลักสูตรอบรมที่ได้รับความนิยม คือการสื่อสารกับลูกค้า และการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม © Copyright – All rights reserved. – AcComm Group #อบรมCommunication

สังเกตไหมค่ะ เวลาดูภาพยนตร์ที่เราปลาบปลื้มกับตัวเอกคือ Hero และ Heroine ในเรื่อง พวกเขาและเธอเหล่านี้ มีสมรรถนะอะไรที่คล้ายกัน นอกจากกล้ามใหญ่ ใจถึง และเอาชนะอุปสรรคที่ไม่ว่าจะยากเย็นเข็ญใจแค่ไหนก็ยังมีชัยชนะได้ในท้ายสุด บรรยากาศในการทำงานทุกวันนี้ ก็ไม่แตกต่างจากในภาพยนตร์แนวนี้มากนัก สิ่งแวดล้อมที่ปรับเปลี่ยนตลอดเวลา บ่อยมากขึ้น คาดการณ์ได้ยาก และไม่มีคำตอบที่แน่นอน อีกทั้งอุปสรรคระหว่างทางต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น สิ่งที่ไม่เป็นไปตามที่คาดคิดไว้ สิ่งที่ทำให้เรารู้สึกท้อไปชั่วขณะ วันนี้จึงขอเลือก สามแรงบันดาลใจ ที่ได้รับจากการดูภาพยนตร์ มาแชร์กัน เพราะช่วยให้เรา ท้อได้แต่ไม่มีถอย มีสามเรื่องดังนี้ค่ะ คือ.... เรื่องแรก แคตนิส เอฟเวอร์ดีน สาวน้อยมอกกิ้งเจย์ ในเรื่อง เดอะฮังเกอร์เกมส์ ที่เผชิญกับสถานการณ์ที่ไม่มีใครรู้มาก่อนว่าจะเจออะไรข้างหน้า แต่เธอรอดมาได้เพราะเธอเรียนรู้ได้เร็ว สามารถประยุกต์ใช้ข้อมูลและประสบการณ์เดิมเพื่อเอาชนะบนความท้าทายใหม่ๆ ทั้งๆ ที่เธอเริ่มต้นจากคนที่มีทักษะการต่อสู้น้อยที่สุด อาวุธที่สำคัญที่สุดของเธอคือ ความคิด ความกล้าหาญ และการรู้จักเสียสละเมื่อจำเป็น เรื่องที่สอง กับตันเคิร์ก จากสตาร์เทรค ผู้ที่พาผู้ชมฝ่ามิติไปยังจักรวาลแปลกใหม่ เป็นผู้ที่ยกมือ ขันอาสางานยาก งานท้าทายทุกครั้งไป แต่ก็พร้อมจะขอความเห็นจากสป็อค และลูกเรือคนอื่น ก่อนที่จะตัดสินใจเรื่องสำคัญ กับตันเคิร์กมีทั้งความเด็ดเดี่ยวในตนเอง แต่ก็มีความเป็นผู้นำที่ทำให้ลูกทีมรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมเสมอ (Inclusive Leader) ระหว่างการปฏิบัติงานมีความคิดเห็นแตกต่างจากลูกทีมหลายครั้ง แต่ไม่ผูกใจเจ็บ และยึดเป้าหมายส่วนรวมและความปลอดภัยของคนส่วนใหญ่เป็นหลัก เขามักจะเตือนลูกเรือของเขาเสมอว่า Mission ของยานฯ ของพวกเขาคือ "To boldly go where no man has gone before." หรือ พันธกิจของพวกเขาคือ "การเดินทางด้วยความกล้าหาญ ไปยังที่ที่ยังไม่เคยมีใครได้ไปมาก่อน" และที่ดิฉันชอบมากคือคำกล่าวที่กับตันเคิร์ก พูดถึง "สิ่งที่เราไม่รู้" ได้ฟินมาก นั่นคือประโยคที่ว่า "You know the greatest danger facing us is ourselves, and irrational fear of the unknown. There is no such thing as unknown. Only things temporarily hidden, temporarily not understood." (รู้หรือไม่ว่า สิ่งที่อันตรายที่สุดที่เรากำลังเผชิญหน้าคือตัวเราเอง และความกลัวอย่างไร้เหตุผล ในสิ่งที่เราไม่รู้ มันไม่มีสิ่งที่เราไม่รู้หรอก มันแค่ซ่อนเร้นอยู่ชั่วคราว มันแค่ไม่เป็นที่เข้าใจได้ชั่วคราว) เรื่องที่สาม จากภาพยนตร์ เดอะแมททริกซ์ ที่พระเอกของเรื่อง นีโอ ถามผู้เปรียบเสมือนพี่เลี้ยงของเขาคือ มอเฟียส ว่า "What is the Matrix?" แล้วมอเฟียสตอบว่า "The answer is out there Neo, and it's looking for you, and it will find you if you want it to." นั่นคือคุณต้องออกไปเรียนรู้ และผ่านประสบการณ์นั้นด้วยตัวคุณเอง แล้วคุณจะได้คำตอบที่คุณต้องการได้ดีที่สุด ภาพยนตร์อีกหลายเรื่องที่สะท้อนถึงสถานการณ์ที่พลิกผัน ขาดข้อมูลที่สมบูรณ์ แต่ฮีโร่เหล่านี้ มีสมรรถนะคล้ายกันคือ สมรรถนะที่เรียกว่า Learning Agility Agility หมายถึงความคล่องตัว ยืดหยุ่น การเผชิญกับสิ่งที่แตกต่างไปจากเดิมได้อย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็ว Learning Agility คือความสามารถ ความจุในการเรียนรู้ได้เร็ว เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และเรียนรู้ได้ดีจากประสบการณ์ต่างๆ ถึงแม้ว่าจะไม่เคยเจอมาก่อน หรือเป็นเรื่องใหม่ก็ตาม นอกจากนั้นยังสามารถนำสิ่งที่ได้เรียนรู้แล้ว มาประยุกต์ใช้กับสถานการณ์อื่นๆได้อีกด้วย ผู้ที่มีสมรรถนะด้าน Learning Agility ยังสามารถ Unlearn สิ่งที่ล้าสมัย ไม่ทันกาลได้เร็ว เป็นผู้ที่เชื่อมโยงเรื่องราวต่างๆ ที่ตนเองเรียนรู้ออกมาได้ดี สังเกตได้ว่าผู้ที่มี Learning Agility จะมีพฤติกรรมที่แสดงออกดังนี้ มีอุปนิสัยสนใจหรือปรารถนาในการเรียนรู้ กล้าเสี่ยงที่จะทดลองปฏิบัติ ไม่อายถ้าลองทำแล้วผิดพลาด เปิดรับความคิดเห็นจากผู้อื่น และเปิดรับข้อมูลความรู้ใหม่ ๆ หากองค์กรของท่านต้องการสร้างสมรรถนะในด้าน Learning Agility ให้กับบุคคลและทีมในองค์กร ท่านมีการบ้านต้องทำดังนี้ด้วย เพราะคนเราจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือไม่ ไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าเขาได้รับการพัฒนาทักษะนั้นแล้วจะเพียงพอ แต่ขึ้นอยู่กับสภาวะแวดล้อม (Environment) ที่เขาปฏิบัติงานอยู่ด้วยเช่นกัน เพื่อส่งเสริมให้ผู้ที่มีสมรรถนะนี้ได้แสดงตนออกมา หรือทำให้ผู้ที่กำลังพัฒนาสมรรถนะนี้ได้มีโอกาสได้ลับคมกระบี่จนเกิดความมั่นใจยิ่งขึ้น ลองถามคำถามเกี่ยวกับทีมหรือองค์กรของท่านดังต่อไปนี้ด้วย เพื่อจะได้บริหารจัดการในด้านที่ยังขาดอยู่ได้ล่วงหน้า บุคลากรของเราทราบหรือไม่ ว่าการเรียนรู้ที่ดี พวกเขาต้องทำอย่างไร (how to learn?) บุคลากรของเราทราบหรือไม่ ว่าเขามีทางเลือกในการเรียนรู้อย่างไร หรือช่องทางใดบ้าง บุคลากรของเราทราบหรือไม่ ว่าพวกเขาควรจะมีส่วนร่วมรับผิดชอบต่อการเรียนรู้ของตนเองอย่างเต็มที่ ทั้งเส้นทางคือตั้งแต่เริ่มต้นจนสำเร็จจบครบถ้วน ผู้บริหาร ผู้จัดการ และหัวหน้าทีมต่างๆ มีทักษะในการโค้ชหรือเป็นพี่เลี้ยงหรือไม่ บรรยากาศในการทำงาน ส่งเสริมให้คนลองผิด ลองถูก ในระหว่างที่กำลังเรียนรู้ หรือไม่ องค์กรของท่านให้คุณค่ากับการให้เวลากับคนในการเรียนรู้หรือไม่ ขอบคุณที่ติดตามอ่านค่ะ แล้วพบกันใหม่เร็วๆ นี้ค่ะ (C) Copyright - All rights reserved. **********************************

การนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร แพร่หลายและเติบโตต่อเนื่อง การสำรวจของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation) ชี้ให้เห็นผลลัพธ์เมื่อเปรียบเทียบ ปี 2557 กับ 2558 องค์กรจากหลากหลายประเทศที่ร่วมการสำรวจมีการใช้การโค้ชสูงขึ้นต่อเนื่อง โดยร้อยละ 84 ใช้วิธีพัฒนาทักษะการโค้ชให้ผู้จัดการในองค์กร (Manager as Coach) เพื่อให้สามารถโค้ชสมาชิกในทีมตนเอง ร้อยละ 65 ใช้การว่าจ้างโค้ชมืออาชีพจากภายนอกมาโค้ชผู้บริหาร (External Coach) ร้อยละ 57 ว่าจ้างหรือสร้างโค้ชสำหรับเฉพาะในองค์กรตนเองขึ้นมา (Internal Coach) ดังนั้นจึงเกิดคำถามบ่อยๆว่า การโค้ชนำมาซึ่งความคุ้มค่าจริงหรือ ศูนย์วิจัย (Research Center) ของ Organization Navigation Dynamics พาร์ทเนอร์ระดับสากล ของ ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ กรรมการผู้จัดการ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล (AcComm & Image International) เผยผลการศึกษาความคุ้มค่าของการโค้ช (Coaching) โดยติดตามศึกษาผู้บริหาร 500 คนจาก 12 ประเทศ รวมองค์กรที่ต่างอุตสาหกรรมและธุรกิจกว่า 10 ประเภท โดยการเปรียบเทียบผลงานของผู้บริหารกลุ่มนี้ ทั้งสามด้านสำคัญ คือ หนึ่งประสิทธิผลด้านพัฒนาตนเอง สองด้านพัฒนาสัมพันธภาพในทีม และสาม ในภาพใหญ่คือด้านประสิทธิผลขององค์กร โดยประเมินก่อนและหลังการโค้ชด้วยเครื่องมือการโค้ชที่ครอบคลุมทุกด้าน ผลที่ออกมาผู้บริหารมีการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นในทุกด้านดังที่ปรากฏในชาร์ทนี้ (Organization Navigation Dynamics เป็นองค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชที่มีประสบการณ์กว่า 25 ปี มีสำนักงานใหญ่อยู่ที่ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ มีผลงานการโค้ชที่ได้รับการยอมรับจากกลุ่มบริษัทที่อยู่ในอันดับ Fortune 100) อย่างไรก็ตาม เมื่อเรานำการโค้ชมาใช้พัฒนาผู้บริหาร หรือผู้บริหารใช้การโค้ชในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การโค้ชไม่ใช่ไม้กายสิทธิ์ที่สามารถใช้แล้วเห็นผลที่คาดหวังได้ทันที หากต้องการความคุ้มค่า นอกจากมีการประเมินผลคล้ายดังที่กล่าวมาแล้ว ยังมีสิ่งที่คุ้มค่าต่อการใส่ใจอีกสามข้อคือ หนึ่งการเริ่มต้นควรชัดเจน สองมีการติดตามผลต่อเนื่อง และสามมีเครื่องมือที่ขยายผลได้ หนึ่ง การเริ่มต้นที่ชัดเจน หมายความว่าอย่างไร ผู้ได้รับการโค้ชจำเป็นต้องเข้าใจว่าการโค้ชคืออะไร และไม่ใช่อะไร ในหลักสูตร Coaching and Mentoring ผู้สอนควรแยกแยะให้เห็นชัดว่า Coaching and Mentoring ต่างกันอย่างไร กระบวนการและผลลัพธ์ที่ต้องการ มีอะไรที่เหมือนหรือแตกต่างกัน การโค้ชไม่ใช่การสั่งหรือบังคับให้ทำ แต่เป็นกระบวนการที่สร้างสรรค์ในการช่วยให้บุคคลเกิดการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนา อย่างมีแรงบันดาลใจ โดยได้รับโอกาสในการนำศักยภาพในตนเองออกมาใช้สูงสุด การโค้ชเน้นการเปลี่ยนแปลงที่มีความสมดุลที่รวมถึงความคิด และความรู้สึก ไม่ใช่เพียงแค่การเปลี่ยนแปลงแบบชั่วครั้งชั่วคราว ดิฉันเคยได้ยินจากเพื่อนว่า มีผู้บริหารในองค์กรที่พบกับโค้ชผู้บริหารครั้งแรกแล้วขอเปลี่ยนโค้ชทันที เพราะไม่เข้าใจว่าจ้างโค้ชมา แล้วมานั่งถามทำไม แทนที่จะช่วยแนะนำให้คำตอบได้ ก็เลยต้องจากกันไปในที่สุด สถานการณ์เช่นนี้แก้ไขได้คือ หากโค้ชจะถาม จึงควรบอกก่อนว่าถามเพื่ออะไร และมีประโยชน์อย่างไร ระหว่างทางการโค้ช หากต้องการคำตอบจริงๆ โค้ชช่วยได้โดยใช้วิธีการนำเสนอเครื่องมือที่สร้างสรรค์ หรือเสนอทางเลือกในรูปแบบที่ดีที่สุดต่อการเรียนรู้ของผู้ได้รับการโค้ช ดีต่อการนำไปต่อยอด และที่สำคัญคำนึงถึงว่าผู้รับการโค้ชได้รับการสนับสนุน มากกว่าการยึดว่าต้องถามเรื่อยๆไป เพียงแต่โค้ชต้องรู้ว่าตนเองกำลังอยู่ในบทบาทใด เป็นโค้ชหรือปรับไปเป็นกึ่งที่ปรึกษา ทั้งคู่คุยตกลงกันให้ชัดเจน สำหรับการนำการโค้ชไปใช้ในองค์กร เช่น เพิ่มทักษะการโค้ชให้ผู้บริหาร (Leader as Coach) ควรแยกแยะให้ชัดเจนว่า เมื่อไหร่ต้องใช้วิธีการโค้ชกับผู้ใต้บังคับบัญชา (Coaching) เมื่อไหร่ต้องใช้การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) สอง การติดตามผลต่อเนื่อง ดร. มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) กูรูด้านการโค้ชผู้บริหารระดับโลก ที่เรียกกระบวนการโค้ชของตนเอง ว่าเป็นการโค้ชเพื่อผลลัพธ์ ท่านนี้เน้นกระบวนการติดตามผลการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยพิสูจน์แล้วจากการศึกษาผู้ที่ผ่านการอบรมภาวะผู้นำแปดหมื่นหกพันคน ผู้ที่ติดตามผลต่อเนื่องสม่ำเสมอโดยมีผู้ร่วมทางคอยเป็นกระจกสะท้อนเคียงข้างให้ ได้รับการประเมินถึงประสิทธิผลภาวะผู้นำที่สูงขึ้นได้ชัด ซึ่งตรงข้ามอย่างสิ้นเชิงกับผู้ที่ไม่มีการติดตามผล อีกประการคือ การเปลี่ยนแปลงด้วยการโค้ชบางอย่างเป็นเรื่องง่าย ในขณะที่การโค้ชเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม เปลี่ยนอุปนิสัย และความเชื่ออันเป็นข้อจำกัดที่ตนเองสร้างขึ้นมา เป็นเรื่องที่ใช้เวลาและความต่อเนื่อง และผู้รับการโค้ชบางคนอาจต้องการการสนับสนุนระหว่างทาง เพื่อให้อยู่ในโซนเรียนรู้ กล้าลองผิดลองถูก(Learning Zone) เพราะถ้าเขาเผลอไปอยู่ในโซนหวาดกลัว (Panic Zone) เขาอาจเดินเข้าสู่โซนที่ตนสบายสุดไม่อยากเปลี่ยน (Comfort Zone) การติดตามโดยมีคู่คิดที่เข้าใจ เคียงข้างไประหว่างการพัฒนาจึงมีความสำคัญต่อความสำเร็จ สาม มีเครื่องมือที่ขยายผลได้ มีความสำคัญต่อความคุ้มค่าต่อการลงทุน เพราะหากการโค้ชถูกจำกัดไว้เพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในองค์กร มีแนวโน้มว่า ในอนาคตความสำคัญก็จะเลือนรางไป การโค้ชที่ขยายผลได้ทั่วถึงในองค์กร ดังนั้น หลักสูตร Coaching and Mentoring อีกทั้งกระบวนการ การพัฒนาจึงจำเป็นต้องพึ่งเครื่องมือการโค้ชที่คนในองค์กรนำไปใช้ได้ง่าย มีภาษาเดียวกัน เพราะคนในองค์กรมีภารกิจในงานอื่นๆด้วย หากต้องเรียนทักษะการโค้ชด้วยเวลานานเหมือนโค้ชมืออาชีพ อาจทำให้ถอดใจ ไม่ทันกาล ที่สำคัญควรเป็นเครื่องมือที่มีรูปแบบการเริ่มต้น การกระตุ้นให้คิด และติดตามผลที่สอดคล้องกันด้วย ควรประเมินได้หลากมิติ เช่น การพัฒนาตนเอง พัฒนาทีม และระดับองค์กร เพื่อความคุ้มค่าและคู่ควรกับการลงทุน #EffectiveCoaching #สมรรถนะการโค้ช #ทักษะการโค้ช #การโค้ชอย่างมีประสิทธิผล ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #อบรมการโค้ช #อบรมทักษะการโค้ช #ThailandCoaching #ดร.อัจฉรา_จุ้ยเจริญ #Coaching_Article_Published_Thai #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand

วงการโค้ชมืออาชีพเติบโตอย่างน่าสนใจ ทั้งในต่างประเทศและในประเทศไทย สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (ICF – International Coach Federation) มีสมาชิกมากขึ้นทุกๆปี เมื่อเริ่มก่อตั้งในปี ค.ศ 1995 มีสมาชิกเพียงแค่ 70 คน ปัจจุบันมีถึง 30,578 คน จาก 138 ประเทศ โดยส่วนใหญ่อยู่ในทวีปอเมริกาเหนือ ประมาณ 49% ของสมาชิกทั้งหมด สำหรับในทวีปเอเชีย ประเทศไทยมีจำนวนสมาชิกมากเป็นอันดับที่หก รองจาก ประเทศอินเดีย ประเทศจีน ประเทศสิงคโปร์ ประเทศญี่ปุ่น และที่ฮ่องกง เราสามารถแบ่งกลุ่มโค้ชได้สามกลุ่ม คือ โค้ชจากภายนอกองค์กร (External Coach) โค้ชที่ทำหน้าที่โค้ชภายในองค์กร (Internal Coach) และ ผู้บริหารหรือผู้จัดการในองค์กรทีโค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง (Manager as Coach) กลุ่มที่หนึ่งและสอง ส่วนใหญ่เป็นโค้ชมืออาชีพ และเรียนรู้ทักษะการโค้ชมาอย่างครบถ้วนเพื่อให้สามารถทำหน้าที่โค้ชที่ดีและมีประสิทธิผล การเรียนรู้สมรรถนะของโค้ชที่ดีตั้งแต่เริ่มแรก ก็จะช่วยสร้างชื่อเสียงให้ตนเองและเป็นที่ไว้วางใจของลูกค้า นำมาซึ่งรายได้ไม่ขาดมือ เมื่อศึกษาจากแหล่งข้อมูลหรือสถาบันต่างๆ หรือโค้ชที่มีประสบการณ์ พบว่าสมรรถนะของโค้ชที่ดีมีความคล้ายคลึงกัน ดิฉันขออิงจากสมรรถนะของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (Credit: https://coachfederation.org/) โดยทั่วไป โค้ชมืออาชีพ จะวางตัว เรียนรู้และฝึกปฏิบัติสมรรถนะในการโค้ช ซึ่งแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม ดังนี้คือ กลุ่มที่หนึ่งคือ มีพื้นฐานความรู้ด้านการโค้ชอย่างถูกต้อง ยกตัวอย่างเช่น โค้ชอธิบายคำจำกัดความและกระบวนการของการโค้ชได้ชัดเจน แยกแยะได้ว่าลูกค้าคาดหวังให้ใช้การโค้ชหรือเป็นรูปแบบอื่นๆ กันแน่ นอกจากนั้นโค้ชที่ดีจะปฏิบัติตามหลักการและจริยธรรมของโค้ช เช่น ไม่เป็นฝ่ายบังคับหรือยื่นคำแนะนำให้ผู้ได้รับการโค้ชทำในสิ่งที่มาจากความคิดและเหตุผลของโค้ชเอง ในด้านคำจำกัดความของการโค้ช ผู้เชี่ยวชาญต่างคนและต่างสถาบันอาจมีคำจำกัดความแตกต่างกันไป โค้ชควรคุยกับโค้ชชี่ ให้เข้าใจตรงกันก่อน ว่าบทบาทหน้าที่ของทั้งคู่คืออะไร และกระบวนการการโค้ชเป็นอย่างไร เปรียบเหมือนการเดินทางไกลร่วมกัน ควรตกลงกันก่อนว่า ใครทำหน้าที่อะไร เราจะแวะตรงไหนระหว่างทาง เราต้องใช้อะไรระหว่างการเดินทางบ้าง กลุ่มที่สอง คือความสามารถในการสร้างและรักษาสัมพันธภาพแห่งความไว้วางใจ เมื่อมาพบกัน โค้ชวางตัวเป็นที่น่าไว้วางใจ สร้างศรัทธา มีมนุษยสัมพันธ์ รู้ว่าอะไรควรพูดและไม่ควรพูด ไม่พูดในสิ่งที่จะทำลายความเชื่อมั่น เช่นการกล่าวถึงบุคคลที่สามในทางลบ อาจทำให้โค้ชชี่กลัว “บรรยากาศการสื่อสารที่ดีควรปลอดภัย เพราะจะนำไปสู่การเปิดใจและการพูดคุยที่ตรงไปตรงมา” โค้ชสามารถโฟกัสหรือมุ่งความสนใจไปที่ความคิด ความรู้สึก ศักยภาพและการพัฒนาของโค้ชชี่ ไม่ใช่มัวแต่ห่วงกังวลผลงานการโค้ชของตนเอง ควรยืดหยุ่นตามเส้นทางของโค้ชชี่ได้ โดยไม่ยึดติดกับมุมมองของตนเอง กลุ่มที่สาม สามารถใช้วิธีการสื่อสารแบบโค้ช ซึ่งมีทั้งการฟัง การใช้คำถาม และคำพูด ด้านการฟัง เป็นผู้ฟังที่ใส่ใจและพยามยามทำความเข้าใจ ทั้งสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมาและไม่ได้พูดออกมา ฟังเชิงลึกเพื่อรับรู้ค่านิยม ความเชื่อต่างๆ แต่เป็นการรับฟังโดยปราศจากอคติ เงื่อนไข หรือการสรุปตัดสินใดๆ การสนทนาในการโค้ช เน้นการสือสารแบบสองทาง และกระตุ้นการมีส่วนร่วมของโค้ชชี่โดยใช้คำถามที่ดีของโค้ช คำถามที่ดีจะมาจากการฟังแบบใส่ใจและลึกซึ้งพอ คำถามจึงจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาของโค้ชชี่ การถามควรเน้นไปที่อนาคต เน้นการค้นพบหนทางที่แตกต่าง กระตุ้นความมุ่งมั่น คำถามอาจท้าทายสมมุติฐานของโค้ชชี่ได้ เพื่อกระตุ้นความคิดที่แตกต่างไปจากเดิม เมื่อโค้ชพูด การพูดของโค้ชจะกระชับ ชัดเจน โค้ชอาจใช้เรื่องราวเล่าขาน หรืออุปมาอุปไมย หากเห็นว่าข้อมูลนั้นจะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาที่โค้ชชี่ต้องการ คำพูดของโค้ชจะให้เกียรติโค้ชชี่และเน้นเชิงบวกเสมอ ดังนั้นเมื่อโค้ชชี่ติดอยู่ในกรอบที่ไม่สร้างสรรค์ ขึ้นจากหลุมพรางนั้นด้วยตนเองไม่ได้ โค้ชสามารถใช้คำพูดปรับกรอบความคิด (Reframe) ของโค้ชชี่ เพื่อกระตุ้นการก้าวไปข้างหน้าได้อย่างเชี่ยวชาญ กลุ่มที่สี่ สามารถอำนวยให้เกิดกระบวนการการเรียนรู้ และนำไปสู่ผลลัพธ์ โค้ชช่วยให้โค้ชชี่ค้นพบ หรือตระหนักในข้อที่เคยมองข้ามบางอย่าง เนื่องจากบางครั้งการอยู่กับเรื่องใดเรื่องหนึ่งมานาน ทำให้คนเราเข้าใจหรือมองเห็นสิ่งต่างๆเกี่ยวกับตนเองหรือรอบๆตัวจาก “สิ่งที่ตนเองเห็น ไม่ใช่จากสิ่งที่เป็นจริง” ดังนั้นหากโค้ชรีบด่วนสรุปว่าสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมาเบื้องต้นคือความหมายทั้งหมดแล้ว การเรียนรู้อาจไม่เกิดคุณค่าต่อโค้ชชี่อย่างแท้จริง โค้ชที่ดีควรยืดหยุ่นหากต้องปรับแผนให้สอดคล้องกับสไตล์การเรียนรู้และสถานการณ์ของโค้ชชี่ สนับสนุนการลงมือทำทันทีของโค้ชชี่ พยายามตรึงความสนใจ ใส่ใจของโค้ชชี่ในเป้าหมายและสิ่งที่สำคัญต่อเขา โดยให้โค้ชชี่รับผิดชอบ ในการลงมือทำตามแผนและกรอบเวลาที่กำหนดไว้ โค้ชสามารถถามคำถามเพื่อติดตามการลงมือปฏิบัติที่ได้รับปากไว้ในครั้งก่อน กล่าวชื่นชมในสิ่งที่เขาลงมือทำหรือมีความคืบหน้า และชงคำถามเชิงบวกกระตุ้นวินัยหากเขาไม่ได้ทำตามที่ตกลงกัน ไม่ว่าจะเป็นโค้ชหรือไม่ หากเราฝึกปฏิบัติสมรรถนะดังกล่าว เช่นนำมาใช้ในการตั้งเป้าหมายในชีวิตตนเองให้บรรลุผลลัพธ์อย่างสร้างสรรค์ นำมาใช้ในการเป็นคู่สนทนาที่ดีกับคนในครอบครัว กับเพื่อนร่วมงาน นอกจากรายได้ดีแล้ว ยังช่วยทำให้มีความสุขมากขึ้นด้วยนะคะ ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** #สมรรถนะการโค้ช #ICFCoachingCompetencies #EffectiveCoaching #CoachingCompetencies #ThailandCoaching #CoachTraininginThailand #TrainingandCoachingThailand #CreatingCoachingCulture #ดร.อัจฉราจุ้ยเจริญ #อบรมการโค้ช #Thailand_Coaching_Article #Coaching_Topic_Thai #Article_about_Coaching_Thailand

To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group It is “people and their increasing capability” that drives organizations’ effectiveness and profit. Especially in the era of digital disruption, a timely reskilling and upskilling will determine the business’s success and speed of strategic changes. In a time of unprecedented change, leaders and managers simply don’t have all the answers. Leaders’ and managers’ coaching skills have become increasingly crucial for engaging their teams in continuous development, getting market insights quickly, and aligning strategic priorities. Explore further from this report for the profound impact of coaching and how leaders and managers apply coaching within organizations. To download the report, please click: Coaching Study by AcComm Group ©Copyright – AcComm Group – All rights reserved. #CoachCompetencies #การโค้ชที่มีประสิทธิผล #CoachingStudy #ThailandCoachingStudy #AcCommGroup_Coaching_Study #CoachingArticle_by_Atchara_Juicharern

วันนี้มาทำความรู้จักเพื่อนบ้านของเรา มาเลเซีย และเกร็ดความรู้เพื่อการติดต่อธุรกิจอย่างมั่นใจนะคะ สหพันธ์รัฐมาเลเซีย ตั้งอยู่ทางเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เมืองหลวงคือ กรุงกัวลาลัมเปอร์ ร้อยละ 50 ของประชากรเป็นชาวมาเลย์ ร้อยละ 30 เป็นชาวจีน ร้อยละ 10 เป็นชาวอินเดีย ปากีสถานและบังกลาเทศ และร้อยละ 10 เป็นชนพื้นเมืองเกาะบอร์เนียว โดยประมาณ ในการพูดคุยทางธุรกิจ คนไทยมักจะสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับชาวมาเลย์หรือคนจากประเทศนี้ได้ไม่ยาก เพราะมีค่านิยมคล้ายกันคือ เคารพ สุภาพต่อผู้ใหญ่ บิดามารดา แสดงออกต่อผู้อื่นด้วยความเป็นมิตร เน้นความกลมเกลียวในครอบครัวและสังคม ถึงแม้ภาษาราชการของชาวมาเลเซียคือ บาฮาซา มลายู หรือภาษามาเลย์ก็ตาม แต่คนที่นี้ใช้ภาษาอังกฤษได้ดี ในการติดต่อธุรกิจจึงสะดวก นามบัตรที่เตรียมไป ควรมั่นใจว่ามีชื่อและที่ติดต่อเป็นภาษาอังกฤษด้วย หรือเพื่อความประทับใจในการติดต่อธุรกิจกับชาวจีนในมาเลเซีย อาจพิมพ์เป็นสองภาษาคือ ภาษาอังกฤษและภาษาจีนอย่างละด้าน การยื่นหรือส่งของใดๆให้ ควรใช้มือขวาเสมอ ถึงแม้จะชี้ทิศทางไปทางซ้าย ก็ควรใช้มือขวา การสะกิดโดยใช้มือซ้ายถือว่าไม่สุภาพ การมอบนามบัตรควรใช้มือทั้งสองข้าง เมื่อได้รับนามบัตรแล้ว ควรใส่ใจและพิจารณานามบัตรที่ได้รับก่อน ไม่ควรเก็บนามบัตรลงกระเป๋าทันที จะถือว่าเป็นการกระทำที่ไม่สุภาพ ในการพบกันครั้งแรกและทักทายกัน ชาวมาเลย์ใช้การจับมือ ยกเว้นว่าสนิทมากแล้ว อาจจับสองมือ สำหรับผู้ผู้อาวุโส ไม่ควรยื่นมือออกไปก่อน ยกเว้นว่าอีกฝ่ายปฏิบัติก่อน ใช้การโค้งตัวและพยักหน้าเล็กน้อย ชาวมาเลย์มักทักทายกันเองด้วยการโค้งตัวและยกมือขวาขึ้นสัมผัสหน้าผาก (ซาลาม) ชาวต่างชาติไม่ควรเลียนแบบ ยกเว้นว่าได้รับการเชื้อเชิญให้ปฏิบัติ ในการทักทาย ในภาษาไทยเรามีคำว่า “คุณ” นำหน้าชื่อ ในการเรียกชื่อของชาวมาเลย์ก็มีคำนำหน้าชื่อเช่นเดียวกัน เอินซิก์ หมายถึง Mr. , ปูอัน หมายถึง Mrs., ซิก์ หมายถึง Miss ที่สำคัญ มีข้อพึงระวังคือ ชื่อของเขามักจะเขียนตามลำดับนี้คือ ชื่อตัว + บิน (หมายถึงลูกชายของ) หรือ บินดี (ลูกสาวของ) ตามด้วยชื่อของบิดา ซึ่งชื่อบิดาก็จะถูกกรอกในช่อง “นามสกุล” เวลากรอกเอกสารราชการด้วย ดังนั้นในการกล่าวทักทายเรียกชื่อเขา เช่น อาลี บิน ออสมัน ควรเรียกเขาว่า “มิสเตอร์ อาลี” หรือ “เอินซิก์ อาลี” ไม่ใช่ “มิสเตอร์ ออสมัน” การแต่งกายของชาวมาเลย์เป็นแบบตะวันตก ผ้าบาติกได้รับความนิยมเช่นกัน อย่างไรก็ตาม สุภาพสตรีควรแต่งกายสุภาพ โดยหลีกเลี่ยงกระโปรงสั้น เสื้อแขนกุด และเสื้อคอลึก สีเหลืองเป็นสีที่สงวนไว้สำหรับสมาชิกในราชวงศ์ ดังนั้นทั้งชายและหญิงควรหลีกเลี่ยงสีเหลืองไว้ก่อนจะดีกว่า โดยเฉพาะเมื่อได้รับเชิญไปร่วมงานที่เป็นทางการ การทำความรู้จักกันเบื้องต้น ก่อนที่จะเปิดประเด็นธุรกิจเป็นสิ่งสำคัญ การเชิญไปรับประทานอาหาร และพูดคุยเรื่องทั่วๆไป เช่นการท่องเที่ยว ช่วยให้ชาวมาเลย์คุ้นเคยกับคุณมากขึ้น อย่างไรก็ตามควรหลีกเลียงการวิพากษ์วิจารณ์การเมืองหรือวัฒนธรรมของเขา เมื่อเขาเริ่มถามเกี่ยวกับธุรกิจของคุณหรือโครงการต่างๆ พอจะถือเป็นสัญญาณได้ว่า เขาพร้อมจะคุยธุรกิจแล้ว ภาษากายที่ควรระวังคือ การชกกำปั้นที่ฝ่ามืออีกข้างหนึ่ง การเท้าสะเอว และการล้วงกระเป๋าระหว่างสนทนาถือว่าไม่สุภาพ หากได้รับเชิญไปทานอาหารที่บ้านของเขา ไม่ควรนำเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ไปให้หรือเป็นของขวัญก็ตาม ควรตรงต่อเวลา ก่อนเข้าบ้านควรถอดรองเท้าและแว่นกันแดดออกด้วย อบรมทักษะการสื่อสาร ©Copyright - All rights reserved. About the author; Atchara (Cara) Juicharern is a winner of Woman Leadership Award and an accomplished leadership and executive coach who has been also developing executives and leaders in the organizations to be successful in coaching. She has trained thousands of executives and leaders from all types of business industries. With her passion to support leaders and organizations to be successful in creating coaching and mentoring cultures, she also conducts significant coaching studies. She is frequently invited to speak about the coaching trends and the future of coaching in various leadership and HR forums. Her best-selling book "Leader as Coach" is the first Thai language book that brings practical and simplified coaching methods and conversation to leaders and has received a foreword by the world number 1 Coaching Guru and Thought Leader - Dr. Marshall Goldsmith. More articles in newspaper and business magazines by Atchara (Cara) Contact us: +662 197 4588-9 Email: info@aclc-asia.com www.aclc-asia.com ****************************** *

ถึงแม้เราจะคิดถึงการสื่อสารแบบ Face-to-face มากเท่าใด ดูเหมือนเรายังคงต้องสื่อสารกันผ่านหน้าจอไปอีกนาน ด้วยรูปแบบการทำงานจากที่ใดก็ได้ หรือแบบไฮบริด เราคุ้นชินกับการสื่อสารแบบ Virtual Communication มากขึ้น แต่เพราะอะไร ผู้ที่เคยสื่อสารได้ดีทาง Face-to-face กลับกลายเป็นผู้ที่ขาดประสิทธิผลในการสื่อสารได้ทันที เมื่อเราถูกจำกัดให้สื่อสารผ่านหน้าจอแบบทุกวันนี้ เพราะอะไรจึงเกิดการสรุปความคลาดเคลื่อน เกิดการเข้าใจผิดในเจตนา เกิดความระแวง อีกทั้งเสียอารมณ์และเสียเวลาในการกลับมาแก้ไข ซ้ำไป ซ้ำมา ดิฉันเชื่อว่าคนส่วนใหญ่ คุ้นเคยกับ Mehrabian's Communication Theory: Verbal, Non-Verbal, Body Language (Professor Albert Mehrabian has pioneered the understanding of communications since the 1960s.) ผลการศึกษาของ Professor Mehrabian ทำให้เราเข้าใจว่า ในการสื่อสารที่มีส่วนผสมของอารมณ์และทัศนคติ ของผู้สื่อร่วมอยู่ด้วย สิ่งที่ส่งผลต่อความเข้าใจของผู้รับสาร มีน้ำหนักไม่เท่ากัน ระหว่าง คำพูด (Verbal) ภาษากาย (Visual) และ น้ำเสียง (Vocal) โดยเฉพาะเมื่อสิ่งที่พูดออกมา น้ำเสียง และสิ่งที่ตาเห็น ไม่สอดคล้องกัน ในการนำมาประยุกต์ใช้เพื่อการพัฒนาให้เราเป็นนักสื่อสารที่ดี เราจึงควรพิจารณาว่า เมื่อใดที่เรามีทัศนคติหรือความรู้สึกบางอย่างระหว่างที่กำลังสื่อสาร ความเข้าใจหรือการตีความของผู้ฟัง หรือคู่สนทนาของเรา อาจจะมาจาก: คำพูดของเรา (Verbal) ประมาณ 7% น้ำเสียงของเรา (Vocal) 38% สีหน้าของเรา หรือสิ่งที่คู่สนทนามองเห็นได้ (Visual) 55% ปัจจุบัน ที่เราหันมาสื่อสารกันทางซูม หรือแพลทฟอร์มใด ๆ ก็ตาม ทั้ง 3V ก็ยังส่งผลกระทบต่อ ความชัดเจน ความเชื่อมั่น ความไว้วางใจ และอิทธิพลของผู้สื่อสารต่อบุคคลต่างๆ ซึ่งเชื่อว่าทุกคนคงอยากเพิ่มระดับให้สูงขึ้น มากกว่าให้ด้อยลง นี่เป็นเหตุผลว่า เพราะอะไร เราจึงควรใส่ใจกับทั้งสาม Vs ของเรา ถึงแม้จะเป็นการสื่อสารผ่านจอก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารกับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง ลูกค้า คู่ค้า พันธมิตร หรือบุคคลภายนอกองค์กร Visual: สิ่งที่มองเห็นได้ เช่น สีหน้า ภาษากาย และการแต่งกาย ส่งผลต่อความประทับใจแรกพบ (First Impression) ความเป็นมืออาชีพ (Professionalism) และภาพลักษณ์ ทำให้ผู้อื่นมองว่าเราเป็นผู้ที่มีการเตรียมการที่ดี และเป็นผู้ที่สามารถบริหารจัดการตนเองได้ (Self-management) ดังนั้นการไม่เปิดกล้อง หรือขาดการใส่ใจการกับแต่งกายที่เหมาะสม เป็นการทำร้ายความน่าเชื่อถือของตนเองตั้งแต่นาทีแรก การแต่งกายนั้นไม่จำเป็นต้องหรูหราใดๆ เพียงดูแลให้สุภาพและทำให้คุณมั่นใจว่า ภาพที่สื่อออกไป ได้พูดแทนคำพูดของคุณแล้วว่า คุณเป็นผู้ที่ให้เกียรติผู้อื่น ซึ่งโดยธรรมชาติ ผู้อื่นจะปฏิบัติต่อเราแบบให้เกียรติทันที เช่นเดียวกัน การตั้งกล้องให้อยู่ในตำแหน่งที่ดี คู่สนทนาควรเห็นภาพคุณตั้งแต่ศีรษะถึงระดับอก หรือครึ่งตัว และมีแสงสว่างเพียงพอ ถ้าตั้งกล้องไม่ดี ผู้อื่นจะเห็นเราแค่ครึ่งหน้า หรือเหมือนเรากำลังมองจากที่สูงลงไปหาเขา Vocal: น้ำเสียง ระดับเสียง ที่ผู้อื่นได้ยิน ก็สำคัญไม่แพ้กัน การเข้าไปก่อนล่วงหน้าสัก 5-10 นาที จะช่วยให้เราสามารถทดสอบเสียง และสัญลักษณ์ต่างๆ เนื่องจากแต่ละระบบอาจวางตำแหน่งของฟังค์ชั่นต่างๆ ไว้คนละที่กัน เมื่อถึงเวลาที่เราต้องพูด จะได้ไม่กังวลว่า ระบบเสียงทำงานหรือไม่ หรือเสียงของเราดังเกินไป หรือน่าฟัง Verbal: การพูดที่กระชับ ตรงประเด็น ทำให้ผู้อื่นเข้าใจได้อย่างรวดเร็ว ทวีความสำคัญยิ่งขึ้นสำหรับการสื่อสารผ่านจอ เพราะการพูดยาวๆ หรือวกวน จะทำให้ผู้ฟังหันไปสนใจสิ่งรอบตัวอื่นๆ ได้ง่ายมาก ถ้าเป็นไปได้ จึงควรเตรียมการมาก่อน ถ้าไม่ค่อยมีโอกาสเตรียมการ หรือต้องตอบคำถามทันที ก็ต้องใช้เทคนิค Think on Your Feet® อย่างไรก็ตาม ผู้นำทีมหรือผู้จัดการประชุม ควรบริหารจัดการการประชุมให้กระชับ เชิญเฉพาะผู้เกี่ยวข้องเข้าประชุมเท่านั้น และมีเทคนิคในการทำให้ผู้เข้าร่วมประชุมได้รับประโยชน์ เนื่องจากการประชุมผ่านหน้าจอที่มากเกินไป ทำให้คนเราเกิดความเหนื่อยล้าได้ การทำงานจากที่ใดๆ เราก็ลืมไม่ได้ว่า เรายังคงกำลังทำงาน และการสื่อสารแบบ Virtual Communication ก็นำมาซึ่งประโยชน์มากมาย หากเรายิ่งใช้ช่องทางนี้อย่างใส่ใจ ประโยชน์ที่ได้รับจะเพิ่มพูน ทวีคุณมากขึ้น นำไปสู่ชัยชนะได้ก่อนใครๆ ได้ด้วยนะคะ © Copyright – All rights reserved. ท่านสามารถแชร์ข้อมูลนี้ได้ เพื่อการพัฒนาตนเองและทีมงาน หรือเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทั่วไป ข้อห้าม***** ห้ามนำไปใช้ในการสอนหรืออบรมโดยวิทยากรที่ไม่ได้รับการรับรองจากแอคคอมกรุ๊ป ห้ามนำข้อมูลไปใช้ในการประชาสัมพันธ์เวปไซต์ หรือสินค้าและบริการอื่นๆ หากท่านต้องการสอบถามเพิ่มเติมในการนำข้อมูลไปใช้ กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ปได้ที่ info@aclc-asia.com แอคคอมกรุ๊ป อบรมทักษะการสื่อสาร - Communication Skills