เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ

เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ

สร้างแรงจูงใจอย่างไร ให้ได้ใจ

บุคลากรที่มีแรงจูงใจ มักคิดเชิงรุก ยืดหยุ่น ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้เร็ว มีประสิทธิภาพในงาน และมีความมั่นใจในตนเอง

บุคลากรที่ขาดแรงจูงใจ สังเกตได้จากพฤติกรรมเช่น ขาด ลา มาสาย ให้บริการลูกค้าไม่ดี และประสิทธิภาพการทำงานลดลง

ปัจจุบัน องค์กรต้องการรักษาคนดี คนเก่งไว้ให้ได้ และเน้นสร้างความผูกพันต่องานและองค์กร การสร้างแรงจูงใจ จึงเป็นเรื่องที่มองข้ามไม่ได้ เมื่อสังเกตเห็นพฤติกรรมเหล่านี้ ผู้นำของเขาอาจเริ่มถามไถ่ หรือใช้การโค้ชเพื่อร่วมกันสร้างแรงจูงใจให้กลับมา

เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ เราจะจูงใจคนให้ได้ใจและงาน ควรเข้าใจก่อนว่า แรงจูงใจมาจากสองแหล่ง คือ แรงจูงใจภายนอก และแรงจูงใจภายในตนเอง

แรงจูงใจจากภายนอก เช่น การที่องค์กรให้ผลตอบแทนที่ดี ให้รางวัล เกียรติยศชื่อเสียง ให้คำชม หรือยกย่อง ถึงแม้แรงจูงใจนี้ไม่คงทนถาวร แต่ก็มองข้ามไม่ได้ เพราะบุคลากรควรรับรู้ว่า องค์กรและผู้นำของเขาตอบแทนเขาในด้านนี้แบบยุติธรรม ไม่เลือกที่รัก มักที่ชัง

ส่วนแรงจูงใจจากภายใน เกิดจากภายในตัวบุคคลเอง ไม่มีใครมาให้อะไร ก็อยากทำเต็มที่ อยากทำให้ดี ซึ่งอาจมาจากเจตคติของเขาเอง มาจากการมองเห็นคุณค่าในสิ่งที่ทำ ความพอใจเมื่อเห็นผลสำเร็จในสิ่งที่ทำ หรือความสนใจของตนเองในการทำอะไรสักอย่าง เช่น รู้สึกมีอิสระ มีความสมัครใจในการกระทำนั้น ๆ เป็นต้น

การศึกษาในด้านแรงจูงใจของบุคคลชี้ให้เห็นว่า การใช้แรงจูงใจจากภายนอกอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ นอกจากนั้นการสร้างแรงจูงใจจากภายนอกถึงจะมีผลดี แต่ก็มีผลเสีย เช่น ทำให้บุคคลคาดหวังว่า จะทำอะไรต้องมีอะไรมาแลกเปลี่ยนเสมอ

การตั้งรางวัลแบบแรงจูงใจภายนอกสำหรับงานหรือความทุ่มเทบางอย่าง อาจสร้างความกดดัน มากกว่าเป็นแรงขับ และความกดดันก็สามารถลดประสิทธิผลด้านความคิดสร้างสรรค์ของบุคคลได้

ดังนั้น หากเป็นงานที่จำเป็นต้องใช้ความคิดขั้นสูง หรือต้องใช้ความคิดซับซ้อน และสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา จึงจำเป็นต้องเลือกเวลาในการให้แรงจูงใจจากภายนอกให้ดี แต่สิ่งที่ควรจัดสรรให้เกิดขึ้นสม่ำเสมอ และขาดไม่ได้คือแรงจูงใจจากภายใน

การสร้างบรรยากาศการทำงานให้เกิดแรงจูงใจจากภายใน ที่ผู้นำทีมสามารถทำได้คือ

หนึ่ง การให้อิสระทางความคิดกับลูกทีมบ้าง เช่น เปิดโอกาสให้ลูกทีมได้ใช้ศักยภาพของตนเอง ได้มีอิสระในการคิด มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ หรือได้ตัดสินใจด้วยตนเองบ้าง

สองคือให้ความเชี่ยวชาญ เช่น การพัฒนาการทำงานให้เกิดความเชี่ยวชาญในด้านใดด้านหนึ่ง และได้รับการยอมรับ ส่งผลให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานด้านอื่น ๆ ด้วย

สามคือ สื่อสารความหมายของสิ่งที่ลูกทีมทำ หรือกำลังมอบหมายให้เขาทำ เช่น เพื่ออะไร หรือเพื่อใคร ไม่ใช่บอกเพียงทำแล้วจะได้รับอะไร

เราเห็นได้จากผู้ที่อุทิศตนไปช่วยงานเพื่อสังคม โดยไม่หวังผลตอบแทน นั่นเป็นเพราะเขามีจุดประสงค์ที่มีความหมายสำหรับตัวเขาเอง ดังนั้น หากผู้นำช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาประสานเป้าหมายส่วนตนกับเป้าหมายของงานเข้าด้วยกันได้ ก็จะยิ่งกระตุ้นแรงจูงใจได้ดีขึ้น

ที่สำคัญพฤติกรรมของผู้นำต้องไม่บั่นทอนแรงจูงใจของลูกทีม ตัวอย่างเช่น การทำในด้านตรงกันข้ามกับสามข้อที่กล่าวมา

การสร้างแรงจูงใจที่ดี ก็จะทำให้เราได้ทั้งใจและได้ทั้งงาน นำไปสู่ความมุ่งมั่นที่จะสร้างความสำเร็จด้วยกันทั้งทีม

© Copyright – All rights reserved. ท่านสามารถแชร์ข้อมูลนี้ได้ เพื่อการพัฒนาตนเองและทีมงาน หรือเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทั่วไป ข้อห้าม***** ห้ามนำไปใช้ในการสอนหรืออบรมโดยวิทยากรที่ไม่ได้รับการรับรองจากแอคคอมกรุ๊ป ห้ามนำข้อมูลไปใช้ในการประชาสัมพันธ์เวปไซต์ หรือสินค้าและบริการอื่นๆ หากท่านต้องการสอบถามเพิ่มเติมในการนำข้อมูลไปใช้ กรุณาติดต่อแอคคอมกรุ๊ปได้ที่ info@aclc-asia.com